Zwischenbericht der BAGFW zur Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive

Vorbemerkung

Die Verbände, die unter dem Dach der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (BAGFW) vertreten sind, sind Unterzeichner der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege. In Anbetracht dessen sowie der Tatsache, dass die Anforderungen für die Pflegeeinrichtungen und Schulen für alle gleichsam gelten, haben sich die Verbände im Rahmen der BAGFW zur Formulierung eines gemeinsamen Berichtes entschieden. Dieses Vorgehen ist mit dem Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben abgestimmt.


Bedeutung und Wertigkeit der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive für die Freie Wohlfahrtspflege
Die BAGFW begrüßt das Engagement der Bundesregierung für die Stärkung und Stabilisierung des Ausbildungs- und Arbeitsfeldes Altenpflege, mit dem sie der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege Ausdruck verliehen hat. Sie hat damit einen bedeutsamen Schritt zur Minderung des Fachkräftemangels in der Altenpflege getan. Aus ihrer Sicht stellt die Offensive eine Chance dar, das Ausbildungsgeschehen in der Altenpflege über die Laufzeit der Offensive hinweg nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ auszubauen. Die vereinbarten Maßnahmen in den zehn Handlungsfeldern können in ihrer Ausformulierung und ihrer Zielbeschreibung geeignet sein, die Sicherung des Berufsnachwuchses zu unterstützen. Der Schwerpunkt der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege liegt auf der Ausbildung, Weiterbildung und Nachqualifizierung und kann auch Menschen verstärkt Chancen eröffnen, die bisher auf dem Arbeitsmarkt eher benachteiligt waren, sich jedoch für die Altenpflege interessieren und dafür geeignet

sind.  Die Altenpflegeausbildung bietet mit ihrem niedrigschwelligen Einstieg in der Betreuungskräfteausbildung und/oder in den Helfer/innenausbildungen auch Personen ohne formalen Bildungsabschluss einen breiten und leichten Einstieg in das Arbeitsfeld Altenpflege. Umfragen in den Schulen und Einrichtungen haben gezeigt, dass sich ein Großteil dieses Personenkreises im Berufsfeld hoch motiviert weiterentwickelt. Viele von ihnen absolvieren über diesen Weg letztlich auch die Altenpflegefachkraftausbildung.    In   Zeiten   des   immer   gravierender   werdenden Fachkraftmangels sind solche beruflichen Zugänge dringend zu erhalten und auszubauen.
Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege haben bereits in den letzten Jahren eine Vielzahl  von  Maßnahmen  und  Anstrengungen  zur  Gewinnung  von  Fachkräften durchgeführt  und  unternommen.  Zahlreiche  Kampagnen  für  die  Bewerbung  des Berufsbildes  wurden  durchgeführt.  Diese  Anstrengungen  resultieren  aus  dem Bestreben der Wohlfahrtsverbände, dazu beizutragen, dass die qualitätsgerechte und  zielgruppenspezifische  Versorgung  und  Begleitung  alter  Menschen  auch  in Zukunft  gesichert  sein  muss,  die  Einrichtungen  dafür  das  notwendige  Personal vorhalten  und  die  Politik,  die  Kostenträger  und  andere  relevante  Akteure  ihren Beitrag zur Herstellung entsprechender Rahmenbedingungen aufgefordert werden. Auch  aus  eben  diesen  Gründen  unterstützt  die  BAGFW  die  Ausbildungs-  und Qualifizierungsoffensive.  Wir  sehen  in  dem  Gesamtpaket  an  Maßnahmen  der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive eine Möglichkeit, das Arbeitsfeld Altenhilfe zu stärken und damit in letzter Konsequenz auch zur Verbesserung der Versorgung und Begleitung alter Menschen beizutragen. Die BAGFW unterstützt die Offensive im Rahmen ihrer Möglichkeiten mit großem Engagement und fördert deren Umsetzung auch in der gemeinsamen Arbeit mit den Partnern. Sie verknüpft damit auch die Erwartung, dass im Kontext der Offensive Regelungen und Hindernisse, die bisher eine  Intensivierung  des  Aus-  und  Weiterbildungsgeschehens  in  der  Altenpflege eingeschränkt haben, abgebaut werden können. Insofern leistet die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive auch einen wichtigen Beitrag zur intensiven Analyse und Sichtbarmachung    von    bestehenden    Problemen.    Auf    dieser    Basis    können Lösungswege abgeleitet werden.

Fachliche     Koordinierung     und     Begleitung     der     Ausbildungs-     und

Qualifizierungsoffensive durch die BAGFW

Zur Unterstützung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive hat die BAGFW noch  im  Vorfeld  gesetzgeberischer  Überlegungen  eine  interne  Arbeitsgruppe gebildet. Mit Hilfe eines eigens entwickelten Fragebogens - abgeleitet aus den Anforderungen der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive - wurde der Umsetzungsstand in den Pflegeeinrichtungen und Schulen der Träger erhoben. Die AG bildet gleichsam ein Austausch- und Diskussionsforum der Verbände hinsichtlich der  Umsetzungsbedingungen  auf  der  Länder-  und  Bundesebene.  In dem vorliegenden gemeinsamen Bericht werden vor allem Schwerpunkte in den Handlungsfeldern von den Verbänden der Freien Wohlfahrtspflege gesetzt, in denen sie selbst initiativ werden können. Die Möglichkeiten, selbst als Initiator aufzutreten, sind für die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege mit Blick auf die Handlungsfelder der Offensive unterschiedlich gegeben. Bei einigen Handlungsfeldern arbeiten die Verbände in Arbeitsgruppen aktiv mit oder beteiligen sich engagiert an Projekten; es bedarf aber der Initiative und Unterstützung von anderer Stelle.
Für den Zwischenbericht haben die Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege neben dem gemeinsamen Bericht auch Praxisbeispiele zu den verschiedenen Handlungsfeldern der Offensive aus den einzelnen Verbänden eingereicht, die als Beispiele dienen, jedoch nicht als abschließend zu betrachten sind. Die zuständigen Akteure der BAGFW und des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA), das den Zwischenbericht erstellt, stehen im engen Kontakt und haben auch das Vorgehen zur Erstellung des Zwischenberichtes gemeinsam abgestimmt.


Erste  Ergebnisse  zeigen:  Das  Engagement  ist  hoch,  die  Spielräume  sind jedoch eng


Ohne den Ergebnissen der Auswertung im Einzelnen vorweg greifen zu wollen, lässt sich schon an dieser Stelle anführen, dass die Ergebnisse auf zahlreiche bereits laufende Aktivitäten der Wohlfahrtsverbände sowie deren Einrichtungen und Schulen verweisen. Es wird aber ebenfalls deutlich, dass es eine Vielzahl von Hemmnissen und Schwierigkeiten vor Ort gibt, die den Spielraum zur Umsetzung der Anforderungen  aus  der  Ausbildungs-  und  Qualifizierungsoffensive  teils  massiv

einschränken.  Hier  liegt  die  ausbleibende  Umsetzung  nicht  im  fehlenden Engagement der Akteure vor Ort begründet. Diese würden gern aktiver werden, stoßen jedoch häufig an ihre Grenzen, die teils in der mangelnden Bereitschaft zur Kooperation der Partner, teils in rechtlichen und finanziellen Grenzen begründet liegen. Auch dies im Zwischenbericht sichtbar zu machen, sehen wir als eine zentrale Aufgabe, die sich mit der Hoffnung verbindet, dass der Gesetzgeber im Rahmen seiner Möglichkeiten zum Abbau von Hemmnissen und Schwierigkeiten beiträgt.



Handlungsfeld I: Verstärkte Ausbildungsanstrengungen und bedarfsorientierte

Erhöhung der Ausbildungskapazitäten bei Einrichtungen und Schulen



Den Verbänden der Freien Wohlfahrtspflege ist die Bedeutung der Nachwuchsrekrutierung für die Altenpflege sehr bewusst. Seit Jahren haben die Verbände mit ihren Einrichtungen und Schulen bereits ihre Ausbildungsanstrengungen erhöht. Eine Vielzahl von Einrichtungen und Schulen planen, auch zukünftig die Ausbildungsplatzzahlen (nochmals) zu erhöhen.
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, verbunden mit einer geringer werdenden Anzahl an potentiellen Auszubildenden, sind sich die Verbände zudem sehr bewusst, dass sie ihre Rolle als Ausbildungsbetriebe stärker wahrnehmen und die Qualität und Attraktivität der Ausbildung stetig weiterverbessern müssen. Einige Einrichtungen und Schulen bauen gemeinsam Teilzeitausbildungsangebote auf, um Auszubildenden mit Familie den Einstieg in die Altenpflege zu ermöglichen.


Zur Gewinnung von Auszubildenden unternehmen die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege und deren Einrichtungen und Schulen bereits zahlreiche Maßnahmen, um schon in der Phase der Berufsorientierung für den Altenpflegeberuf zu werben. Hier konnten vielfach vor Ort tragfähige Kooperationen mit allgemeinbildenden  Schulen  aufgebaut  werden.  Einige  Schulen  werben  für  den Beruf, indem sie Schüler/innen oder auch ehemalige Absolventen der Ausbildung in die Informationsveranstaltungen in allgemeinbildenden Schulen als Multiplikatoren einbeziehen. Diese Art der Öffentlichkeitsarbeit zeigt sehr positive Wirkung. Es werden u.a. Informationsveranstaltungen oder auch Vorbereitungsstunden auf Praktika in den Schulen durchgeführt. Einige Einrichtungen stellen für solche berufsorientierenden Maßnahmen Mitarbeitende aus der Pflege frei. Zudem bieten

fast alle Einrichtungen Schülerbetriebspraktika an. Hierfür liegen bei einigen Einrichtungen bereits Konzepte für deren Gestaltung vor. Die Freiwilligendienste Freiwilliges Soziales Jahr (FSJ) und Bundesfrewilligendienst (BfD) werden von den Einrichtungen angeboten. Einige bieten Ferienjobs für Jugendliche an, um für das Berufsfeld Altenpflege zu interessieren. Fast alle befragten Schulen nehmen im Rahmen ihrer Möglichkeiten auch andere Formen der Öffentlichkeitsarbeit wahr, wie bspw. die Teilnahme an regionalen Fachveranstaltungen, Messen, Werbematerial, Anzeigen usw..


Die Verbände und ihre Einrichtungen und Schulen sprechen bei der Bewerbung des Altenpflegeberufes  verschiedene Zielgruppen (männliche wie weibliche Jugendliche, Menschen mit Migrationshintergrund, Umschulende und Berufsrückkehrer/innen) an. So werden beispielsweise in Kampagnen, die von Verbänden initiiert oder unterstützt werden, alle relevanten Zielgruppen für eine Altenpflegeausbildung berücksichtigt. In solche Kampagnen werden heute immer die neuen Medien einbezogen. Es erfolgt von den Verbänden auch vermehrt eine Bewerbung von Ausbildungsstellen und/ oder des Altenpflegeberufes über soziale Netzwerke wie facebook. Eine besondere Werbung männlicher Jugendlicher erfolgt beim Boys’ Day. Dieser wird von den Einrichtungen und Schulen intensiv und kreativ genutzt.


Einige Einrichtungen und Schulen führen zusätzlich besondere Aktionen für Menschen mit Migrationshintergrund, wie Informationsveranstaltungen bei Migrationsorganisationen (z.B. bei türkischen Vereinen) oder Trägern von Sprachkursen durch. Sie arbeiten mit Migrationsberatungsstellen zusammen und initiieren   Projekte   zur   Vorqualifizierung   und/   oder   Altenpflegeausbildung   für Menschen mit Migrationshintergrund. Hierfür wird die Zielgruppe dann direkt angesprochen.


Zur Unterstützung der Bewerbung freier Ausbildungsstellen nutzen die Einrichtungen und Dienste der Wohlfahrtsverbände vielfach die Arbeitsagenturen oder Jobcenter. Es    bestehen   Kooperationen   mit   den   jeweiligen   Agenturen/Jobcentern   zur Ausbildungsplatzvermittlung.

Regionale Ausbildungsverbünde für den Bereich Altenpflegeausbildung sind noch keine Regel. Die Einrichtungen, Dienste und Schulen der Verbände beteiligen sich aber bereits zu einem hohen Grad an solchen Verbünden, sofern es welche gibt. Erkennbar wird durch die Umfrageergebnisse, dass Verbünde unter den Altenpflegeschulen bekannter sind als unter den Pflegeeinrichtungen. Von den Schulen werden Verbünde, wenn sie regional existieren, dementsprechend auch genutzt. Insgesamt zeigt sich, dass die Schulen sehr stark vernetzt vor Ort arbeiten. Hier werden Informationen ausgetauscht, staatliche Abschlussprüfungen gegenseitig abgenommen, Teilnehmer/innen gegenseitig vermittelt, das Berufsbild gemeinsam beworben,  gemeinsame  Homepages  erstellt  und  Veranstaltungen  durchgeführt usw..  Nicht  immer  bezeichnen  sie  das  als  Verbundarbeit,  in  der  Sache  aber entspricht diese kooperative Vernetzung bereits Ansätzen des Verbundgedankens und ist daher auch in diese Richtung weiter ausbaubar. Regionale Netzwerke zum Arbeits- und Themenfeld Altenpflege existieren vor Ort häufiger als Verbünde. Dort, wo sie bereits bestehen, sind die Einrichtungen und Schulen in der Regel auch integraler Bestandteil.


Aufgetretene Hemmnisse

Für einige stationäre Einrichtungen wie ambulante Dienste ist es kaum möglich, die Ausbildungskapazitäten weiter zu erhöhen. Dies lässt sich auf verschiedene Gründe zurückführen. Die Ausbildung in der Altenpflege erfordert am Lernort Praxis eine qualifizierte Anleitung und dafür entsprechend zeitliche Ressourcen. Die Kapazitäten in den Einrichtungen sind in diesem Bereich ausgereizt. Auch die personellen und finanziellen Kapazitäten der Schulen lassen eine kontinuierliche Begleitung der Schüler in der Praxis kaum noch zu. Es gibt Einrichtungen und Dienste, die auf Grund ihrer Größe bzw. Anzahl an Pflegefachkräften nicht mehr Auszubildende aufnehmen können. Hier gibt es in einigen Ländern klare Vorgaben, z.B. ein Auszubildender im Verhältnis zu 3 Pflegefachkräften (Sachsen).
Hemmnisse für die Erhöhung der Ausbildungsplatzzahlen können auch im Hinblick auf unzureichende personelle Kapazitäten für die Praxisanleitung bestehen. So ist in manchen Einrichtungen die Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zu den vorhandenen Praxisanleiterinnen und Praxisanleitern ausgeschöpft. In einigen Bundesländern ist klar definiert, wie viele Auszubildende eine Praxisanleitung begleiten darf. Auch hier sind den Verbänden und ihren Einrichtungen Grenzen für

eine weitere Erhöhung der Ausbildungsplätze gesetzt. Zudem besteht vielfach das Problem, dass die Kosten für die Praxisanleitung in den Pflegesatzverhandlungen bzw. Vergütungsverhandlungen oft durch die Kostenträger nicht akzeptiert werden, hier also eine Refinanzierungslücke besteht. Hinzu kommen länderspezifische Regelungen, welche die Einrichtungen durch vorgegebene Schlüssel von Bewohnerzahl zu Anzahl der Auszubildenden eingrenzen.
Noch immer müssen Auszubildende in vielen Bundesländern1  Schulgeld bezahlen.

Für einen anerkannten Mangelberuf, wie für die Altenpflege, ist dies ein unhaltbarer Zustand. Hier begrüßen wir den im Koalitionsvertrag von der Bundesregierung geäußerten  Willen,  das  Schulgeld  abschaffen  zu  wollen  und  die  Länder  hierbei stärker in die Pflicht zu nehmen. Doch die Zahlung von Schulgeld ist nur ein, wenn auch zentrales, Finanzierungsproblem in der Altenpflegeausbildung.


Die Finanzierung der Altenpflegeausbildung spielt eine wesentliche Rolle für die Erhöhung der Ausbildungszahlen. So können sich Einrichtungen und Dienste weitere Auszubildende aufgrund der finanziellen Mehrbelastung durch Ausbildung „nicht leisten“. Das gravierendste Problem ist die fehlende Refinanzierung der Ausbildungs- kosten / Ausbildungsvergütung. Bietet eine Einrichtung Ausbildungsplätze an, muss dieses Engagement (einschließlich der Praxisanleitung) aus den knappen Kostensätzen refinanziert werden bzw. der Ausbildungszuschlag wird bei der Rechnung als Bestandteil des Pflegesatzes ausgewiesen bzw. führt zu einer Punktwerterhöhung und muss somit von den Pflegebedürftigen getragen werden. Je höher die Zahl der Auszubildenden in einer Einrichtung ist, desto stärker spiegelt sich dies in den Kosten wider. In der Folge bedeutet dies, dass ausbildende Einrichtungen teurer  sind  als  nicht-ausbildende  Einrichtungen.  Diese  Art  der Wettbewerbsverzerrung kann nicht im Interesse einer solidarischen, alternden Gesellschaft mit bereits bestehendem Fachkräftemangel in der Pflege sein.


Für  Länder  mit  Umlagefinanzierung  trifft  dies  so  nicht  zu.  Denn  in  einigen

Bundesländern    werden    die    Kosten    der    Ausbildung    in    der    Pflege    /




1 Der Pflegebeauftragte der Bundesregierung Karl-Josef Laumann verwies Ende März 2014 darauf, dass noch in sieben Bundesländern Schulgeld zu zahlen sei (Carekonkret vom 28.3.14, S.1). Laut dem „Forschungsgutachten zur Finanzierung eines neuen Pflegeberufegesetzes – Ergebnisbericht“ von WIAD & prognos, in der überarbeiteten Fassung vom 14.10.13 muss Schulgeld in folgenden Bundesländern gezahlt werden: in Bayern (30 bis 150 €, wobei 88% der Schüler/innen 95 € aus

Ausbildungsvergütung  für Einrichtungen über eine Umlagefinanzierung kompensiert, an welcher sich alle Einrichtungen beteiligen. Hierbei besteht in den Einrichtungen allerdings das Problem, dass die Gewährung der Ausbildungsgelder aus dem Umlagefonds für die Einrichtungen an eine Nennung von Zahl und Namen der Auszubildenden zu einem bestimmten Stichtag gebunden ist. Dennoch konnte in den Ländern,    welche   die   Ausbildung   über   Umlage   finanzieren,   die   Zahl   der Ausbildungsplätze deutlich erhöht werden. In Nordrhein-Westfalen konnte die Zahl der  Auszubildenden  innerhalb  von  18  Monaten  um  rund  45  Prozent  gesteigert
werden.2   Dies  unterstützt  ein  Zitat  einer  Altenpflegeschule  aus  NRW,  wo  das

Umlageverfahren  wieder  eingeführt  wurde:  Insgesamt  ist  für  das  kommende Schuljahr mit einer weiteren Erhöhung der Schülerzahlen zu rechnen. Es ist zu einer verstärkten Nachfrage nach Schulplätzen an den Fachseminaren in unserer Region gekommen. Maßgeblich ist hierfür die Einführung des Umlageverfahrens in NRW ab Juli 2012 zu sehen (Befragung vom August 2013).
In strukturschwachen Regionen zeigt sich auch, dass die Bereitschaft zur Ausbildung dadurch negativ beeinflusst wird, dass die Auszubildenden nach der Qualifizierung das Bundesland verlassen. Besonders in Ostdeutschland wirkt sich die noch immer bestehende Gehaltsdifferenz zu den alten Ländern negativ auf die Bindungsmöglichkeiten der Arbeitgeber aus. Außerdem haben diese Länder häufig das Problem, dass es gar kein Potenzial an Auszubildenden mehr gibt. Diese Tatsache wäre auch bei der Einführung einer verpflichtenden und bundesweiten Ausbildungsumlage zu berücksichtigen. Manche Träger würden dort evtl. gern ausbilden, es mangelt aber an potenziellen Bewerber/innen. Hier würden strukturschwache Regionen im Zuge einer Umlage doppelt benachteiligt bzw. belastet.


Ebenso    gibt     es     derzeit     eine     Unterfinanzierung     der     theoretischen Altenpflegeausbildung. Die zu geringen finanziellen Ressourcen behindern zum Beispiel das Freistellen von (Lehr-)Personal für Besuche in allgemeinbildenden Schulen oder gezielte Projekte. Zudem gibt es einen anhaltenden Mangel an Pflegepädagogen,    der   einer   Ausweitung   der   Ausbildungskapazitäten,   neben begrenzten        Räumlichkeiten     (Größe     und     Anzahl     der     Räumlichkeiten),


Landesmitteln refinanziert bekommen), in Niedersachen (92-200 €), in Hamburg (50-175 €), sowie in
Berlin, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen und Sachsen-Anhalt (ebd. S.14, 81, 84).
2 Vgl. Die Schwester Der Pfleger 1/2014, S. 6.

entgegenstehen. Aufgrund der Anforderungen an die Qualifikation des Lehrpersonals werden von den zuständigen Länderbehörden in der Regel Masterabschlüsse und Diplome im Bereich Pflege/Pädagogik verlangt. Diesem hoch qualifizierten Personal kann aber bei den begrenzten finanziellen Ressourcen der Schulen zumeist kein angemessenes Gehalt gezahlt werden. Hier klaffen die Anforderungen an die Qualifikation und die Gehaltshöhe massiv auseinander, was dazu führt, dass die Schulen ihre festen Stellen kaum noch besetzen können. Zum Teil werden bereits erhebliche Eigenmittel der Träger in die Besoldung investiert. Besonders schwierig gestaltet sich die Dozentenstellenbesetzung in Bundesländern, in denen es keine (pflege-) pädagogischen Studiengänge gibt. An den meisten Schulen muss aufgrund der schwierigen finanziellen Situation mit einem hohen Anteil an Honorarkräften gearbeitet werden. Ein weiteres Problem für die Schulen in den kommenden Jahren wird die Alterung der Belegschaft sein. Hier handelt es sich häufig um anerkannte Lehrer/innen für Pflegeberufe mit großem Erfahrungswissen. Viele Schulen zeigen schon  heute  an,  dass  sie  das  in  Rente  gehende  Personal  künftig  kaum  noch ersetzen werden können.
Ausbildungsverbünde im Sinne der Offensive und deren Vorteile sind in der Praxis noch nicht ausreichend bekannt, wobei das Wissensdefizit auf Seiten der Einrichtungen stärker als bei den Schulen ausfällt. Hier bedarf es seitens der Verbände besonders auf der Landesebene, aber auch anderer Akteure, noch mehr Aufklärung und Darstellung der Möglichkeiten solcher Verbünde.   Als weiteres Hemmnis wurde beschrieben, dass es oft an Initiatoren und Koordinatoren für den Aufbau und die Umsetzung der Verbünde fehle. Als hinderlich für den Aufbau und die Beteiligung an Verbünden wurde die Konkurrenzsituation zwischen den verschiedenen Trägeren mancherorts beschrieben. Träger mit großem Portfolio und vielen verschiedenen Angeboten seien auf die Kooperation mit anderen kaum angewiesen. Kleinere Träger wiederum haben Sorge, dass die größeren die gewonnenen Auszubildenden abwerben könnten. Es wird betont, dass die Steuerung der Verbünde und auch von Netzwerken institutionalisiert werden müsste, diese Institution allerdings müsste zwingend unabhängig sein und über ausreichend Reputation verfügen.


Eine Vielzahl von Einrichtungen findet nicht genügend Bewerberinnen und Bewerber, die für den Pflegeberuf geeignet sind, und kann die Ausbildungsplätze daher nicht

aufstocken.  Der  Mangel  an  geeigneten  Bewerberinnen  und  Bewerbern  für  die

Altenpflegeausbildung wird auch von den Schulen angesprochen.

Ein weiterer Ausbau der Ausbildungsplätze ist aus Sicht der Verbände unter den gegebenen Bedingungen nur noch begrenzt möglich. Folgende Lösungsvorschläge und Forderungen an die Partner der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive würden jedoch dazu beitragen, die Ausbildungszahlen weiter zu steigern.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Die    Finanzierung   der   Ausbildung   ist   in   den   meisten   Bundesländern   nicht auskömmlich geregelt. Dies bedeutet für Pflegeeinrichtungen, dass durch die Kosten für die Praxisanleitung sowie die Ausbildungsphasen an den Schulen die Pflegesätze der Einrichtungen belastet werden. Auch eine Freistellung von Mitarbeitenden für Maßnahmen der Berufsorientierung wird nicht refinanziert.
Um die Möglichkeiten für Einrichtungen hinsichtlich der Ausbildungsangebote zu verbessern und auszuweiten, wären einheitliche Vorgaben hinsichtlich der Finanzierung der Pflegeausbildung erforderlich. Insbesondere die Kosten der Einrichtungen für die Praxisanleitung, die Einarbeitung sowie die Abwesenheitsphasen während der schulischen Ausbildung müssen für alle ausbildenden Einrichtungen bundeseinheitlich verbindlich geregelt und sichergestellt werden.
Ein wichtiger Schritt ist mindestens die Einführung eines Umlageverfahrens in allen Bundesländern, um die Ungerechtigkeiten zwischen ausbildenden Einrichtungen und nicht ausbildenden Einrichtungen aufzuheben. Da Pflege eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist und die Verbesserung und der Ausbau der Pflegeversicherung  ein  gesamtgesellschaftliches  Anliegen  darstellt,  wäre  jedoch eine solidarische Finanzierung der Altenpflegeausbildung über Steuern wünschenswert.


Die schulische Ausbildung muss zudem finanziell besser ausgestattet werden, um die Ausbildungszahlen zu erhöhen. Es werden Ressourcen für mehr fest angestellte Lehrkräfte und deren adäquater Bezahlung benötigt. Die Kostensätze der Ausbildung müssten zumindest an die Inflationsrate angepasst werden und dürfen nicht hinter den Kostensätzen der Gesundheits- und Krankenpflege zurückstehen. Ein Teil der Ausbildungskosten  darf  nicht  in  Form  von  Schulgeld  auf  die  Auszubildenden

verlagert werden. Dies widerspricht einer Attraktivitätsförderung des Berufes bei jungen Menschen. Die angemessene finanzielle Absicherung der Altenpflegeschulen und der Altenpflegeausbildung, die zwangsläufig zusammen gehören, müssen gewährleistet werden. Hier bedarf es einer stärkeren Beteiligung der Länder bzw. Kommunen und Gemeinden, die ihrer Bildungsverantwortung für die Altenpflege stärker gerecht werden müssen, ohne die letztlich eine qualitätsgesicherte und quantitativ  abgesicherte  pflegerische  Versorgung  und  Begleitung  aller  Menschen nicht sicher gestellt werden kann.   Auch im Sinne der Daseinsfürsorge sind die Länder bzw. Kommunen und Gemeinden gefordert, die letztlich Verantwortung für die qualitätsgesicherte und quantitativ abgesicherte pflegerische Versorgung und Begleitung aller Menschen tragen.



Handlungsfeld II: Erschließung des Nachqualifizierungspotenzials in der Altenpflege – Aufstiegswege in der Altenpflege optimieren und die Anrechnung von Qualifikationen verbessern.

Den   Verbänden   der   Freien   Wohlfahrtspflege   und   ihren   Einrichtungen   ist   die Bedeutung der Nachqualifizierung, der berufsbegleitenden Maßnahmen sowie der Personalentwicklung allgemein in der Altenhilfe vor allem vor dem Hintergrund des steigenden Fachkräftemangels sehr bewusst. Nur durch die Nutzung aller zur Verfügung stehenden Möglichkeiten und einem Zusammenspiel aller Verantwortlichen kann dem Fachkräftemangel etwas entgegen gesetzt werden.
Durch eine Vielzahl an Maßnahmen haben sich die Verbände und Einrichtungen bereits auf diesen Weg gemacht und sind auf regionaler Ebene auch auf die anderen Akteure in diesem Prozess zugegangen.
In Ländern, die die Ausbildungsvergütung über eine Umlage finanzieren, konnte die Zahl der Ausbildungsplätze erhöht werden. Auch in einzelnen anderen Bundesländern waren Steigerungen möglich, die zum Teil auf einzelne Werbemaßnahmen zurückzuführen sind sowie - beispielsweise in Hessen - aufgrund einer Kampagne erreicht werden konnten.


Die große Mehrzahl der Einrichtungen bietet für Pflegehelfer/innen eine berufsbegleitende Nachqualifizierung zur Pflegefachkraft an, teilweise auch in Teilzeit (z.B.    für    Mitarbeitende    mit    Kindern).    Das    Nachqualifizierungsangebot    der

Einrichtungen in Teilzeit kann jedoch nur gestellt werden, wenn die entsprechenden Altenpflegeschulen eine Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit anbieten. Das Angebot der Pflegeschulen    hängt   maßgeblich   von   den   finanziellen   und   organisatorischen Rahmenbedingungen  ab.  Hierin  ist  meist  die  Ursache  zu  finden,  dass  keine Ausbildung in Teilzeit seitens der Schulen angeboten werden kann. Zum Teil bieten aber auch Einrichtungen zu wenig Teilzeitausbildungsplätze an, weil diese Flexibilität der Einrichtungen und Kooperation mit der Schule verlangen, die bisweilen im Widerspruch zum flexiblen Personaleinsatz im Rahmen der Dienstplanung steht. Gleichzeitig wird aus vielen Schulen und Einrichtungen  zurückgemeldet, dass sie das Angebot  von  Teilzeitausbildungen  zum  Teil  verdoppeln  möchten.  Es  gibt  aber teilweise auch eine mangelnde Nachfrage und hohe Abbruchquoten.


Bei der Gestaltung der Nachqualifizierungsmaßnahmen sind die Einrichtungen bestrebt, möglichst individuelle Anforderungen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und den persönlichen Umständen (wie. z. B. familiäre Bedingungen) gerecht zu werden. Für die Auswahl der Mitarbeitenden für Nachqualifizierungsmaßnahmen werden seitens der Einrichtungen vor allem das Interesse der angestellten Hilfskräfte berücksichtigt,   aber   auch   gezielt   geeignete   Kandidat/innen   angesprochen   und motiviert. Für eine erfolgreiche Nachqualifizierung werden die Teilnehmenden durch die  Einrichtungen  unterstützt,  indem  die  Arbeitszeiten  flexibel  an  die Ausbildungszeiten angepasst und die Weiterbildungszeiten auf die Arbeitszeit unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes angerechnet werden. Auch um Nachqualifizierungen auf Grundlage individueller Bedarfe in kleinen Einrichtungen oder Einrichtungen auf dem Land anbieten zu können und den Stellenwert der Nachqualifizierung in der Altenpflege zu unterstreichen, schließen sich einige Einrichtungen zusammen und bilden   (meist   regionale)   Kooperationsverbünde   für   Nachqualifizierungen.   Diese werden genutzt, um Nachfragen zu koordinieren, Fördermöglichkeiten transparent zu machen und Maßnahmen zielgruppenbezogen und bedarfsgerecht umzusetzen. Die Kooperationen mit anderen Einrichtungen sowie mit Altenpflegeschulen und Arbeitsagenturen sind mit hohen Kosten verbunden und setzen eine gute Vernetzung der Einrichtungen voraus.


Gleiches   gilt   für   die   berufsbegleitende   Qualifizierung   von   Mitarbeitenden   zu

Pflegehilfskräften; hier ist die Mehrzahl der Pflegeanbieter ebenfalls sehr engagiert.

Geeignete  Mitarbeitende  werden  gezielt  angesprochen  und  bei  Interesse  durch flexible Arbeitszeiten und Anrechnung der Ausbildungszeiten auf die Arbeitszeit gefördert.

Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende werden in annähernd allen Pflegeeinrichtungen angeboten. In der Regel sind diese Maßnahmen Teil eines fach- und funktionsbezogenen, individuellen Fortbildungsplans und können im Rahmen der Arbeitszeit absolviert werden. Sie werden auch seitens der Pflegeeinrichtungen gefördert, um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen und ihre Arbeit wert zu schätzen. In den Fällen, in denen Mitarbeitende Fortbildungen über neue Medien bevorzugen, werden diese häufig - zum Beispiel in Form von E-Learning – angeboten. Auch werden seitens der Mehrzahl der Einrichtungen Angebote für Berufsrückkehrer/innen zur Verfügung gestellt, wie z.B. für Mütter oder krankheitsbedingte Rückkehrer/innen.

Auch die berufsbegleitende Qualifizierung von Pflegefachkräften auf Hochschulniveau wird von vielen Einrichtungen gefördert und unterstützt. Das Interesse der Mitarbeitenden an einer Hochschulqualifizierung ist erfahrungsgemäß sehr hoch, die angebotenen Studienplätze jedoch begrenzt und nur an bestimmten Hochschulstandorten verfügbar. Somit haben Pflegeeinrichtungen im ländlichen Raum nur sehr begrenzte Möglichkeiten, Angebote zu entwickeln und die Mitarbeitenden diesbezüglich zu fördern. In Nordrhein-Westfalen gibt es derzeit Modellprojekte, die parallel  zur  dreijährigen  Ausbildung  auch  ein  Pflegestudium  ermöglichen.  Das Interesse ist sehr groß und übersteigt das derzeitige Angebot des Modellprojektes, welches dieses Jahr auslaufen wird.


Zum Abbau von Diskriminierung der Altenpflege und als wichtigen Anreiz zur beruflichen Fortentwicklung der Altenpflegekräfte kann die neue Bundesrahmenempfehlung nach § 132a Abs. 1 SGB V gewertet werden. Die Verhandlungen zur Bundesrahmenempfehlung nach § 132a Abs.1 SGB V konnten
2013  abgeschlossen  werden.  Folgendes  Ergebnis  wurde  zur  „Verantwortlichen

Pflegefachkraft“ verhandelt:

„Die   fachlichen   Voraussetzungen   als   verantwortliche   Pflegefachkraft   erfüllen

Personen, die eine Ausbildung als

a)    Gesundheits- und Krankenpflegerin oder Gesundheits- und Krankenpfleger oder
b)       Gesundheits-     und     Kinderkrankenpflegerin     oder     Gesundheits-     und

Kinderkrankenpfleger oder
c)    Altenpflegerin oder Altenpfleger nach dem Altenpflegegesetz vom 25.08.2003 oder
d)       Altenpflegerin  oder  Altenpfleger  mit  einer  dreijährigen  Ausbildung  nach

      Landesrecht abgeschlossen haben.
Zweijährig ausgebildete Altenpflegefachkräfte, die aufgrund besonderer Regelungen in einzelnen Bundesländern als verantwortliche Pflegefachkraft anerkannt sind und diese Funktion ausgeübt haben bzw. ausüben, werden auch von den Vertragspartnern nach § 132a Abs. 2 SGB V in anderen Bundesländern als verantwortliche Pflegefachkraft anerkannt.“ Allerdings bleibt die Anerkennung von zweijährig qualifizierten Altenpfleger/innen als verantwortliche Pflegefachkraft, die vor
2003 ausgebildet wurden, nur für diejenigen bestehen, die bereits die Zulassung erreicht haben.


Aufgetretene Hemmnisse

Eine Erhöhung der Ausbildungszahlen ist aktuell nur noch begrenzt möglich. Die Einführung der Ausbildungsumlage führte in einigen Bundesländern zwar zunächst zu einer Erhöhung der Ausbildungszahlen. Aber im weiteren Verlauf gingen die Ausbildungszahlen auch wieder zurück. Auch wirken sich länderspezifische Regelungen hinderlich aus, welche die Einrichtungen durch vorgegebene Schlüssel von Bewohnerzahl zu Anzahl der Auszubildenden begrenzen oder die Anzahl der Praxisanleiter/innen pro Auszubildenden.

Ein zentrales Problem besteht darin, dass in einigen Bundesländern keine Förderung der Helfer/innenausbildung mehr erfolgt und der Fokus ausschließlich auf die Fachkraftausbildung gerichtet wird. Diese Einschränkungen stehen den eingangs erwähnten  Möglichkeiten  eines  breiten  Zugangs  zum  Ausbildungsberuf  und  damit auch zur unbürokratischen Weiterqualifizierung z.B. zur Pflegefachkraft entgegen. Mit der Helfer/innenausbildung wird vielen der Einstieg in den Beruf ermöglicht, die informelle und non-formale Kompetenzen für den Beruf mitbringen, aber nicht die

Zugangsvoraussetzungen zur Fachkraftausbildung erfüllen. Eine Nichtförderung der Ausbildung von Helfer/innen, von denen nach Umfragewerten in den Altenpflegeschulen 30-40% die Pflegefachkraftausbildung anschließen, ist eine verschenkte Möglichkeit der Gewinnung von Auszubildenden.  Hier sollte Einfluss auf die Länder genommen werden, diesen notwendigen Einstiegsbereich in die Pflege wieder stärker in den Blick zu nehmen und zu fördern.

Ebenfalls  problematisch  ist  die  fehlende  Durchlässigkeit  von  der Helfer/innenausbildung zur Fachkraftausbildung. Die Helfer/innenausbildung liegt in der Regelungszuständigkeit der Länder, die Fachkraftausbildung in der des Bundes. Wir benötigen dringend eine bundeseinheitliche Regelung für die Helfer/innenausbildung, die einheitlich Mindeststandards der Ausbildung (Inhalte, Umfang, pädagogische Formate usw.) verbindlich festschreibt, diese damit vergleichbarer macht und qualitätssichernde Elemente festschreibt. Hierbei müsste die Anschlussfähigkeit an die Fachkraftausbildung ebenso wie die Möglichkeit der Verkürzung der Ausbildung und die Abgrenzung zu anderen Berufsgruppen Berücksichtigung finden. Durch eine solch umfassende Regelung würde ein wesentlicher  Schritt  zur  Vergleichbarkeit  der  Helfer/innenausbildungen  in  der  EU getan.

Ein schwerwiegendes Problem ist die fehlende Refinanzierung hinsichtlich der Kosten der Nachqualifizierungen. Wie im Handlungsfeld I beschrieben, müssen die entsprechenden Kosten aus den eng bemessenen Kostensätzen finanziert werden, oder die Nachqualifizierungskosten werden bei der Rechnung als Bestandteil des Pflegesatzes ausgewiesen. Dies führt zu Wettbewerbsverzerrungen zuungunsten von Einrichtungen, die nachqualifizieren. Für Länder mit Umlagefinanzierung trifft dies jedoch so nicht zu. Denn in einigen Bundesländern werden die Kosten der Ausbildungsvergütung in der Pflege für Einrichtungen über eine Umlagefinanzierung kompensiert, an welcher sich alle Einrichtungen beteiligen.

Für Einrichtungen besteht im Rahmen des Programms „Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen“ (WeGebAU) der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit zur finanziellen Förderung von Nachqualifizierungen in der Pflege. Es gibt jedoch vor allem von großen Einrichtungen  hinsichtlich  des  Programms  „WeGeBAU“  immer  wieder  Meldungen, dass Anträge zunächst abgelehnt oder die Gelder erst nach Beginn der Ausbildung

bewilligt werden. Darüber hinaus gibt es häufig Diskussionen und Uneinigkeiten zwischen Einrichtungen und Arbeitsagenturen, welche Personengruppen genau unter dem Begriff „Geringqualifizierte“ zusammengefasst sind. Weiterhin wird die Regelung nach § 131 a SGB III teilweise von Arbeitsagenturen dafür genutzt, um bspw. die Fortbildung zur Pflegedienstleitung zu fördern. Teilweise wird dies aber auch mit der Begründung der Nachrangigkeit abgelehnt, so dass zunächst andere Fördertöpfe genutzt werden sollen, wie das „Meister-BAföG“. Das Meister-Bafög führt jedoch zu einer hohen Belastung für die betroffene Fachkraft aufgrund der Darlehensverpflichtung. Einige Einrichtungen haben in diesen Fällen Sorge, aus  den genannten Gründen fortbildungswillige und motivierte Fachkräfte zu verlieren.

Auch  die  Freistellung  der  Praxisanleitung  stellt  in  diesem  Zusammenhang  ein massives Problem dar, vor allem in kleinen Einrichtungen und ambulanten Diensten. Weder der Arbeitseinsatz der Praxisanleitung noch die Arbeitszeit der Ersatzkraft wird den Einrichtungen vergütet. Hinzu kommt, dass sehr hohe Anforderungen von zum Beispiel 300 Stunden in Hamburg an die Ausbildung gestellt werden. Bringt man die Probleme der Praxisanleitung mit denen der bereits erwähnten geforderten Schlüssel zusammen, zeigt sich die Vielschichtigkeit der Problemlagen, die als Gesamtkomplex gedacht werden müssen.

Die Einrichtungen sind hinsichtlich des Angebots für Nachqualifizierungen an die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den Schulen gebunden, d. h. das Platzangebot der Schulen begrenzt die Zahl der Nachqualifizierungen in den Einrichtungen. Ausschlaggebend für das vorgehaltene Platzangebot der Pflegeschulen ist deren Finanzierungsgrundlage. Da die Finanzierung der Pflegeschulen sehr knapp kalkuliert und restriktiv ist, steht Pflegeschulen hinsichtlich des Platzangebotes kaum Spielraum zur Verfügung. Auch Ausbildungsverbünde zwischen mehreren Einrichtungen und Pflegeschulen werden initiiert, um die Zahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen. Diese sind  jedoch  hinsichtlich  der  lokalen  Vernetzung  sehr  voraussetzungsvoll  und  mit hohen zeitlichen und personellen Kosten verbunden.

Fortbildungen werden von nahezu allen Einrichtungen im notwendigen Rahmen angeboten. Eine Vielzahl ist hier auch verbindlich vorgeschrieben. Gegenwärtig zeigt sich der Fachkräftemangel auch im Bereich der Fortbildungen. Häufig ist es Einrichtungen   nicht   mehr   möglich,   Mitarbeitende   für   zusätzliche   Fortbildungen

freizustellen.  Ein breites Spektrum an Fortbildungsmaßnahmen anzubieten ist jedoch nicht ausschließlich ein zeitliches Problem, sondern ebenso eines der Finanzierung.

Problematisch ist in Bezug auf die Weiterqualifizierung, dass das Einkommen im Rahmen der Ausbildung geringer ausfällt. Außerdem muss erhebliche Zeit eingebracht werden, die Pflegehelfer/innen mit Familie schwerlich aufbringen können. Dies wird seitens der Einrichtungen häufig als Hemmnis im Bereich der Weiterqualifizierung aufgeführt.

Es hat sich gezeigt, dass die Nachqualifizierung von Fachkräften auf Hochschulniveau auf    großes    Interesse    bei    Einrichtungen    und    Mitarbeitenden    stößt,    diese Nachqualifizierungen    jedoch    häufig    projektbasiert    an    den    entsprechenden Hochschulen stattfinden und damit keine solide Grundlage für eine längerfristige Planung für Einrichtungen und Pflegefachkräfte bieten. Diese Grundlage wiederum ist sehr wichtig, um die motivierten und engagierten Pflegefachkräfte in der Pflege zu halten und weiter zu qualifizieren.

Im Rahmen der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive wurde zwischen Ländern, Verbänden und Kostenträgern vereinbart, sich dafür einzusetzen, dass Altenpfleger/- innen in Verträgen über die Versorgung mit häuslicher Krankenpflege nach § 132a Abs. 2 SGB V als Leitung eines ambulanten Pflegedienstes anerkannt werden. Die Leistungserbringerverbände begrüßen, dass es nach langen Verhandlungen zum Abschluss   der   Bundesrahmenempfehlung   gekommen   ist.  Anders   als   bei   den Vertretern der Krankenkassen auf Bundesebene sah die Forderung der Leistungserbringer   keine  Einschränkung  der  Anerkennung  der  Altenpfleger/-innen vor. Das Ergebnis ist nun eine differenzierte eingeschränkte Anerkennung von Fachkräften als Leitung eines ambulanten Pflegedienstes. Dies bedeutet aus Sicht der Leistungserbringer  eine  unzulässige  Einschränkung  der  Berufsfreiheit.  Die Regelungen schränken darüber hinaus die Einrichtungen bei der Personalauswahl ein, ohne dass hierfür eine fachliche oder sachliche Grundlage für diesen Ausschluss existiert.

Lösungsvorschläge und Forderungen

Die Finanzierung der Ausbildung sowie der Nachqualifizierung für Pflegehilfs- und Pflegefachkräfte ist in den meisten Bundesländern nicht auskömmlich geregelt. Dies bedeutet  für  Pflegeeinrichtungen,  dass  die  Kosten  für  die  Praxisanleitung,  die

Einarbeitung,    die   Flexibilisierung   der   Arbeitszeit   sowie   die   Abwesenheit   der Auszubildenden    bzw.   die   Ersatzkräfte   während   des   Schulbesuchs   aus   den Pflegesätzen der Einrichtung finanziert werden müssen. Da die Kostensätze in der ambulanten wie auch in der stationären Pflege sehr knapp bemessen sind, haben Pflegeeinrichtungen    nur      wenig      Spielraum,      individuell      zugeschnittene Nachqualifizierungsangebote für einzelne Mitarbeitende zu erarbeiten.

Wie bereits in Handlungsfeld I beschrieben, muss es einheitliche Vorgaben zur Pflegeausbildung geben und die Leistungen der Einrichtungen refinanziert werden, um die Möglichkeiten für Einrichtungen zu verbessern, ihre Ausbildungsangebote auszuweiten. Um auszubildende Einrichtungen finanziell abzusichern und nicht weiterhin zu benachteiligen, müssen darüber hinaus die Rahmenverträge nach § 75
SGB XI auf der Länderebene durch Anheben des maximalen Personalschlüssels und entsprechende Berücksichtigung im Pflegesatz bzw. in der Vergütungsvereinbarung angepasst werden.

Um die Zahl der Auszubildenden in Einrichtungen zu erhöhen, muss die Möglichkeit der „Schulfremdenprüfung“  allen Bundesländern möglich sein. Schulfremdprüfungen bieten  Menschen  ohne  Schulabschluss  die  Möglichkeit,  diesen  in  Form  von Prüfungen nachzuholen. Die Regelungen hierzu sind in den Bundesländern ganz unterschiedlich.

In Bezug auf das bereits bestehende Bestreben der Einrichtungen, ungelernte und angelernte Pflegehilfskräfte an die Ausbildungen zur Pflegehilfs- und Pflegefachkraft heranzuführen,  müssen   schnellstmöglich   die   im   Vereinbarungstext   benannten
„Qualifizierungsmodule zur Anrechnung auf die Pflegehelferausbildung für Personen, die im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes im Bereich der Altenpflege tätig sind“, umgesetzt werden.



Handlungsfeld III: Weiterbildungsförderung durch die Agenturen für Arbeit und

Jobcenter.


Die  Verbände  der  Freien  Wohlfahrtspflege  begrüßen  die  Änderung  des  §  7

Altenpflegegesetzes, die die vollfinanzierte Umschulung zur Altenpflegerin/zum Altenpfleger durch die Bundesagentur für Arbeit und Jobcenter für weitere drei Jahre bis  zum  31.3.2016  ermöglicht.  Den  Verbänden  ist  bewusst,  welches  Potential

Umschulungen für die Deckung des Fachkräftebedarfs in der Altenpflege haben. Die Einrichtungen und Schulen bieten Umschülerinnen und Umschülern entsprechend Plätze an.
Bei    der    Öffentlichkeitsarbeit        für        das    Berufsfeld    Altenpflege    beziehen     die Einrichtungen und Schulen die Zielgruppe der Umschülerinnen und Umschüler ein. Auf diesem Weg tragen sie seit Jahren zur Steigerung der Umschulungszahlen bei. Es bestehen vielfach bereits enge Kooperationen zwischen Einrichtungen/Schulen und        der        Bundesagentur    für    Arbeit        bezüglich        einer    Steigerung    der Umschulungszahlen.
Für eine verkürzte Umschulung wurden in einigen Regionen Deutschlands Arbeitsgruppen gebildet,  z.B. zur Kompetenzfeststellung für die Bundesagentur für Arbeit. Hier sind die Schulen der Verbände eingebunden. Einige Schulen bieten entsprechend verkürzte Umschulungen an.


Aufgetretene Hemmnisse

Ein zentrales Ziel der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive ist die Anhebung der Zahl der Auszubildenden, was auch die Umschüler/innen einschließt. Doch gerade bei  den Umschüler/innen, die über Bildungsgutscheine der Bundesagentur für Arbeit (BA)  eine  Altenpflegeausbildung  absolvieren  wollen,  wird  das  Ziel  der  Offensive durch die Regelungen der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) ad absurdum geführt. Denn nur Altenpflegeschulen, die nach der AZAV zertifiziert sind, können Umschülerinnen und Umschüler ausbilden, deren berufliche Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert wird. Die Erfahrungen mit der AZAV und den entsprechenden Zertifizierungsunternehmen zeigen Probleme, die die Schulen in ihrem Bildungsauftrag und der täglichen Arbeit erheblich behindern.
Dieser Problematik ist der Bundesregierung bekannt. Aus diesem Grund wurde eine Prüfung des problematischen Sachverhaltes auch in den Vereinbarungstext der Offensive aufgenommen. Für die Altenpflegeschulen in privater und in freigemeinnütziger Trägerschaft ergeben sich u.a. folgende Probleme:
Die Erwartungen und Anforderungen der Zertifizierungsunternehmen bezüglich der Inhalte und des Umfangs der Überprüfungen nehmen sukzessive zu und verlangen immer mehr Zeit- und Personalressourcen. Der Aufwand für die Zertifizierung steht kaum im Verhältnis zum Nutzen für die Schulen.

Schulen lehnen die AZAV ab, wenn sie nicht unbedingt auf Bildungsgutscheine angewiesen sind. Das wiederum konterkariert die Bestrebungen der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive, die Umschulungszahlen zu erhöhen.
Hinzu kommt, dass die von den Schulen real berechneten Kosten für Umschulungen, die oft schon sehr knapp kalkuliert sind, von den Zertifizierungsunternehmen nicht selten als zu hoch zurück gewiesen werden, was zunehmend zu einer Preisspirale nach unten bei den Kostensätzen führt. Hier stehen dann steigende Qualitätsanforderungen immer geringer werdenden finanziellen Mitteln für selbige gegenüber.


Des Weiteren zeigt sich eine ausgeprägte Ungleichbehandlung der Schulträger. So können staatliche Schulen Bildungsgutscheine annehmen, ohne den Nachweis einer AZAV erbringen zu müssen. Dies führt zu erheblichen Wettbewerbsnachteilen für die Schulen in privater und freigemeinnütziger Trägerschaft.


Das Angebot einer verkürzten Umschulung zur Altenpflegerin/zum Altenpfleger kann von vielen Schulen noch nicht angeboten werden, weil es hierfür nach wie vor nicht überall ein Verfahren zur Kompetenzfeststellung gibt. Allerdings zeigt sich schon jetzt, dass die Prüfungen der Verkürzungsmöglichkeit oft ohne Einbezug der Altenpflegeschulen erfolgen. Teils legt das Land fest, dass alle geförderten Umschulungen bei vorherigem Einsatz in der Altenpflege automatisch verkürzt werden. Dies widerspricht den gesetzlichen Vorgaben. Teils beinhalten die Kompetenzfeststellungstests wenig zielführende Fragen. So müssen die Auszubildenden, die teilweise schon zehn Jahre und länger einen gute Arbeit in der Pflege leisten, anspruchsvolle Mathematiktests durchlaufen, an denen sie manchmal scheitern. Auch dies dürfte nicht mit dem Ziel der Offensive vereinbar sein. Es gibt bedauerlicherweise keine bundesweit einheitlich genutzten Verfahren zur Kompetenzfeststellung.


Rückgemeldet wird uns aus der Praxis auch, dass auf der Sachbearbeiterebene der Bundesagentur für Arbeit wenig Wissen über die Kompetenzfeststellungsverfahren existiert. Dies führt bspw. dazu, dass die festgesetzte Reihenfolge nicht eingehalten wird und die Schüler/innen sich zunächst einer psychologischen Gutachtenerstellung unterziehen müssen, und erst danach der Test durch die Bundesagentur für Arbeit

erfolgt. Problematisch ist zudem, dass eine Verkürzung bei bereits qualifizierten Altenpflegehelfer/innen automatisch möglich ist. Der Notendurchschnitt, mit dem die Ausbildung abgeschlossen wurde, wird dabei völlig ignoriert. Das führt bei der verkürzten Ausbildung zur Altenpflegefachkraft dazu, dass die Durchfallerrate bei diesem Personenkreis steigt. Hier sollte dringend geprüft werden, ob nicht auch Altenpflegehelfer/innen sich vor der Entscheidung für eine verkürzte Ausbildung ebenfalls einem Kompetenzfeststellungsverfahren (evtl. in reduzierter Form) unterziehen müssen. Grundsätzlich als schwierig beschreiben die Schulen fehlende Kontinuität bzgl. der Ansprechpartner/innen bzw. Sachbearbeiter/innen innerhalb der Bundesagentur für Arbeit. Wichtige Informationen, Anträge und dergleichen gehen vielfach verloren. Es besteht zudem wenig Wissen über die besondere Situation der Altenpflegeschulen.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Es hat sich in der Vergangenheit gezeigt, dass das „Stop-and-go“ bei der Umschulungsfinanzierung durch die Bundesagentur für Arbeit zu deutlichen Rückgängen bei der Zahl der Altenpflegeschüler/innen geführt hat. Eine reguläre, kontinuierliche Umschulungsförderung durch die Länder, den Bund und die Bundesagentur für Arbeit (die Verantwortlichkeiten sind noch zu klären), wie im Koalitionsvertrag angekündigt, würde für alle beteiligten Akteure die Planungssicherheit erhöhen, zu einer Verstetigung der Ausbildungszahlen beitragen und Menschen, die sich als Quereinsteiger/innen für den Altenpflegebereich interessieren, die Möglichkeit zur Umschulung aufrecht erhalten. Umschüler/innen gehören, im Gegensatz zu anderen (Pflege)Berufen, in hohem Maße zum Berufsbild der Altenpflege. Umschüler/innen prägen dieses Berufsbild in besonderer Weise durch ihre in anderen Berufen erworbenen vielfältigen Fähigkeiten und Perspektiven. Somit bereichern sie das Berufsbild und haben einen hohen Anteil an der Ausgestaltung und Weiterentwicklung des Berufes.


Als eines der größten Hemmnisse im Bereich der Umschulungsförderung stellen sich vor    allem   für   die   Träger   der   Freien   Wohlfahrtspflege   die   Regelungen   zur Akkreditierung- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) dar. Diese gehören dringend auf den Prüfstand, wenn die Träger dazu beitragen sollen, die Umschulungsplatzzahlen zu steigern. Kritik an der AZAV, die vor allem Schulen in

privater    und    freigemeinnütziger    Trägerschaft    benachteiligen,    hat    in    der Vergangenheit auch die Kultusministerkonferenz geäußert. Der Bundesregierung ist die Problematik bekannt. Sie hat es im Vereinbarungstext als ihre Aufgabe formuliert, das Verfahren kritisch zu hinterfragen.
Die BAGFW plädiert mit Blick auf das AZAV-Verfahren dafür, dass Schulen, die bereits unter unmittelbarer staatlicher Aufsicht stehen, keiner Zulassung gemäß §
176 SGB III bedürfen, so wie vom Bundesrat 2012 in einem Antrag formuliert (BR- Drs.629/12). Die Altenpflegeschulen fallen unter diese Regelung, da sie unter dieser unmittelbaren staatlichen Aufsicht stehen. Mit der Aufhebung der AZAV für Schulen unter staatlicher Aufsicht würde der Gesetzgeber eine zentrale Hürde, die in hohem Maß bürokratisch und ressourcenverschwendend ist, im Bereich der Umschulungsförderung für den Altenpflegebereich beseitigen. Die Mindestforderung der BAGFW ist eine Vereinfachung des Verfahrens, um auf diesem Wege die Umschulungszahlen zu erhöhen. Hinsichtlich der Verkürzungsmöglichkeit der Ausbildungszeit bei Umschüler/innen sollten unseres Erachtens Anstrengungen unternommen werden, ein validiertes Verfahren der Kompetenzfeststellung bundesweit einheitlich und verpflichtend einzuführen und die Fachkompetenz der Schulen bei der Entwicklung der Verfahren und der Anwendung der Tests einzubeziehen. Aus der Praxis wird rückgemeldet, dass ein einmal jährlich, zentral durchgeführtes Kompetenzfeststellungsverfahren systematischer und deutlich unbürokratischer wie auch ressourcenschonender sei als die jetzt durchgeführten Mehrfachprüfungen. Wir halten es für unabdingbar, dass nach dem ersten Verkürzungsdurchlauf eine Evaluation der im Altenpflegegesetz neu eingeführten Regelung erfolgt und geprüft wird, ob und wie die Ausbildungsziele in der Verkürzungsphase erreicht wurden.


Handlungsfeld IV: Weiterentwicklung der Pflegeberufe

Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (BAGFW) setzt sich für eine Reform der Pflegeausbildungen ein, die eine horizontale und vertikale Durchlässigkeit ermöglicht. Die Pflegeausbildungen sollen sich primär an den künftigen Bedarfen der Bevölkerung orientieren, Aufstiegschancen bieten und international anschlussfähig sein. Die (teilweise) Übertragung und Substitution ärztlicher Tätigkeiten an/durch Pflegefachkräfte muss geregelt werden. Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege begleiten kritisch die im Koalitionsvertrag vereinbarte

Reform  der  Pflegeberufe.  Hierbei  ist,  wie  auch  schon  im  Vereinbarungstext dargelegt,  hervorzuheben,  dass  die  BAGFW-Verbände  unterschiedliche Vorstellungen mit der Reform bzw. der Weiterentwicklung der Pflegeberufe verbinden.3

Im Tätigkeitsfeld Altenpflege ist die Situation von einem wenig transparenten Qualifikationsmix geprägt. Es zeigt sich eine schwer überschaubare Vielfalt bei den Helfer- und Assistenzberufen und den nicht bundesrechtlich geregelten Fort- und Weiterbildungen. Im Rahmen des Projektes „Entwurf eines Qualifikationsrahmens für den    Beschäftigungsbereich   der   Pflege,   Unterstützung   und   Betreuung   älterer Menschen“ haben Forscherinnen, wie auch in diesem Bericht an anderer Stelle als Lösungsansatz gefordert, auf die Notwendigkeit einer bundeseinheitlich geregelten Helfer/innenausbildung        verwiesen.   Um   die   Vergleichbarkeit   von   beruflichen Qualifikationen    zu   erhöhen   und   die   Durchlässigkeit   zwischen   verschiedenen Qualifikationen zu verbessern, ist eine Ordnung und Weiterentwicklung bestehender Qualifizierungen         sinnvoll.    Daher    haben    sich    die    Verbände    der    Freien Wohlfahrtspflege        am     Modellprojekt     zur     gestuften     und     modularisierten Altenpflegequalifizierung beteiligt. Im Rahmen dieses von 2008 bis 2011 laufenden Projektes    wurde     ein     „Entwurf     eines     Qualifikationsrahmens     für     den Beschäftigungsbereich der Pflege, Unterstützung und Betreuung älterer Menschen“ von der Fachhochschule Bielefeld und dem Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung        entwickelt.   Der   Qualifikationsrahmen   beschreibt   konkret   die Verantwortungs- und Aufgabenbereiche sowie das erforderliche Wissen und Können im Beschäftigungssystem auf acht verschiedenen Niveaus. Entwickelt wurde der Qualifikationsrahmen    in    einem    Abstimmungsprozess   mit    Expert/innen    aus Berufspraxis und Wissenschaft. Zur Überprüfung dieses Anforderungs- und Qualifikationsrahmen wurde eine vom Familienministerium geförderte Feldstudie zwischen 2011 und 2013 von der Fachhochschule Bielefeld und dem Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung durchgeführt, an der auch Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege beteiligt waren. Der Anforderungs- und Qualifikationsrahmen nimmt    Bezug    zu    den    Referenzmodellen    Europäischer    und    Deutscher Qualifikationsrahmen. An der Erarbeitung des Deutschen Qualifikationsrahmens war die Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege durch ihre Mitarbeit im


3 Ein Teil der Verbände der Freien Wohlfahrtspflege (Caritas, Diakonie, DPWV, DRK) unterstützt die
Zielsetzung einer generalistisch ausgerichteten Pflegeausbildung. Die AWO spricht sich zum jetzigen

„Arbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen“ beteiligt. Die Verbände sehen hierin ein Modell, das für die Pflegeberufe in Zukunft hohe Bedeutung haben wird. Hinsichtlich der Eignung des Qualifikationsrahmens für den Bereich der Altenpflege besteht jedoch kein Konsens innerhalb der BAGFW-Verbände. So wird auch die Zuordnung    von    Aufgabenprofilen    und    –inhalten    in    den    verschiedenen Qualifikationsniveaus durch das Forschungsteam nicht von allen Verbänden als sinnvoll und zielführend beschrieben.



Handlungsfeld V:  Verbesserte     Anerkennung     im     Ausland     erworbener

Qualifikationen im Pflegebereich



Der überwiegende Teil der Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege unterstützt bereits heute sehr aktiv seine Mitarbeiter/innen bezüglich einer Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen. Die wichtigste Form der Unterstützung ist dabei die Motivation zur Anerkennung, aber auch die Begleitung bei der Antragstellung  auf  Anerkennung.  Eine  weitere  häufig  angebotene Unterstützungsform sind Hilfestellungen bei der Suche nach Schulen, die entsprechende Ausgleichsmaßnahmen anbieten, sowie die Ermöglichung eines Besuchs von Sprachkursen. Sind Ausgleichsmaßnahmen berufsbegleitend nötig, ermöglichen viele Einrichtungen flexible Arbeitszeiten. Ein kleiner Anteil der Einrichtungen rechnet auch die Zeit für Ausgleichsmaßnahmen auf die Arbeitszeit an bzw. zahlt das Arbeitsentgelt fort während der Zeit für die Ausgleichsmaßnahme. Darüber hinaus bieten manche Einrichtungen vielfältige Maßnahmen zur Integration der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Ausland an, wie die übergangsweise Überlassung von Wohnraum, angebunden an die Einrichtung, oder die Hilfe bei der Wohnungssuche. Auch die Unterstützung bei Behördengängen wird angeführt sowie Hilfen bei der Integration in der Freizeit, wie z.B. die Vermittlung in Vereine. Schließlich spielen anfänglich auch aktive Hilfestellungen bei der Übersetzung eine wichtige Rolle.
Die  Einrichtungen,  die  keine  Unterstützungsmaßnahmen  durchführen,  berichten, dass keine derartigen Anfragen vorliegen, bzw. keine Mitarbeitenden mit entsprechenden im Ausland erworbenen Qualifikationen beschäftigt sind. Es wird



Zeitpunkt gegen eine generalistisch ausgerichtete Ausbildung aus.

auch drauf hingewiesen, dass manche Schüler/innen die Ausbildung hier von Beginn an absolvieren, da dies einfacher sei als ein Anerkennungsverfahren.


Aufgetretene Hemmnisse

Die Anrechnung der Zeit für Ausgleichsmaßnahmen auf die Arbeitszeit bzw. die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes während der Zeit für die Ausgleichsmaßnahme ist eine hilfreiche und unterstützende Maßnahme zur Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen im Pflegebereich. Diese Maßnahme wird jedoch nur von einem Teil der Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege angeboten, da sich dies auf die Kosten der Einrichtungen und Schulen niederschlägt und nicht refinanziert ist. Zudem stellt sich das Anerkennungsverfahren aus Sicht einiger Einrichtungen auch nach dem Inkrafttreten des Anerkennungsgesetzes am 1.4.2012 immer noch als zu aufwendig und zeitintensiv dar. So wird auf die mangelnde Bereitschaft einzelner Mitarbeiter/innen des Ausländeramtes verwiesen, die Aufenthaltserlaubnis (ursprünglich für Sprachstudien oder FSJ) in eine Erlaubnis für die Berufsausbildung (Erwerbstätigkeit) umzuwandeln. Von ihnen wird das Argument des Mangelberufes nur zögerlich anerkannt.
Generell bedeutet das Anerkennungsverfahren für die Einrichtungen und Schulen eine Doppelbelastung. Denn sie müssen zum einen Mitarbeiter/innen mit der Begleitung beauftragen und zum anderen müssen sie besondere Regelungen für die Mitarbeiter/innen finden, die das Anwerbungsverfahren durchlaufen.
Als problematisch wird auch die Festschreibung von Ausbildungsplatzzahlen durch die Länder bezeichnet. In einigen Bundesländern könnten durchaus mehr Schüler/innen aufgenommen werden, die landesspezifischen Begrenzungen behindern dies jedoch. Insofern gäbe es reichlich Potenzial im eigenen Land.
Zum Teil wird von den Schulen als Ungleichbehandlung beschrieben, dass in Renommierprojekten,  wie  in  dem  durch  das  Bundeswirtschaftsministerium geförderten Programm zur Gewinnung von vietnamesischen Auszubildenden, Rahmenbedingungen geschaffen würden, die andere Auszubildende mit Migrationshintergrund oder Pflegekräfte, die ihre Ausbildung in anderen Ländern absolviert hätten, benachteiligen würden.

Lösungsvorschläge und Forderungen

Wie bereits im Handlungsfeld II angeführt, ist die Finanzierung der Ausbildung und die Nachqualifizierung in den meisten Bundesländern nicht auskömmlich geregelt. Die  Einrichtungen  müssen  daher  aus  den  Pflegesätzen/der  Pflegevergütung  die Abwesenheit  von  Mitarbeiter/innen  finanzieren,  die  ihre  im  Ausland  erworbenen Qualifikationen    im       Pflegebereich        anerkennen    möchten     und    dafür    schulische Ausgleichsmaßnahmen und schulische Sprachkurse absolvieren. Allerdings haben Pflegeeinrichtungen                aufgrund                    der                knapp                bemessenen Pflegesätze/Vergütungsvereinbarungen nur wenig Spielraum, die Mitarbeiter/innen für Ausgleichsmaßnahmen freizustellen oder ihnen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Um    Einrichtungen        die    Möglichkeit    zu        geben,    ihre    Mitarbeitenden    bei     der Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen Qualifikationen im Pflegebereich wirksam zu  unterstützen,  wären  einheitliche  Vorgaben  hinsichtlich  der  Finanzierung  der Pflegeausbildung        erforderlich.        Auch        die         Kosten        der        Einrichtungen     für     die Abwesenheit der Mitarbeitenden, die Ausgleichsmaßnahmen zur Anerkennung ihrer Qualifikationen absolvieren, müssen für alle ausbildenden Einrichtungen getragen und     sichergestellt        werden.    Um         die        Einrichtungen      von    der    beschriebenen Doppelbelastung    zu    entlasten,    sollten         Externe      die     Begleitung      durch    das Anerkennungsverfahren unterstützen. Hierfür könnten von Seiten der Kommunen Sozialarbeiter/innen  bereitgestellt  werden,  die  anstelle  der  Mitarbeiter/innen  der Einrichtungen die Begleitung übernehmen.
Bevor ausländische Pflegekräfte angeworben werden, sollten die Ausbildungsplatzzahlen  in  den  Bundesländern  ausgeweitet  und  somit  das bestehende Potenzial an Auszubildenden erhöht werden.



Handlungsfeld VI: Vereinbarkeit Familie und Beruf



Für die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege spielt die Familienfreundlichkeit in Diensten und Einrichtungen eine sehr wichtige Rolle. Gerade weil es sich bei der Altenpflege überwiegend um einen Frauenberuf handelt, in dem zudem auch oft ungewöhnliche Dienstzeiten an Wochenenden und Feiertagen anfallen, sehen sie hier einen zentralen Schlüssel für die Attraktivität von Einrichtungen und Diensten des Sozial- und Gesundheitswesens als Arbeitgeber und für die Gewinnung und Bindung   von   Mitarbeitenden.   So   haben   die   Einrichtungen   und   Dienste   der

Altenpflege innerhalb der Verbände Freien Wohlfahrtspflege im Rahmen der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege hier einen Schwerpunkt ihrer Personalentwicklung gesetzt. Bereits vor der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive wurden unter anderem mit Unterstützung durch Programme wie "Rückenwind" oder des Europäischen Sozialfonds (ESF) Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf entwickelt und umgesetzt. Durch die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege haben diese Maßnahmen in den Einrichtungen und Diensten der Altenpflege noch einmal eine zusätzliche Dynamik entfaltet.
Fast alle Einrichtungen setzen Familienfreundlichkeit im Rahmen einer verbindlichen und frühzeitigen Dienstplangestaltung um. Hier werden teilweise gute Erfahrungen mit  Wunscharbeitszeiten  für  Mitarbeitende  mit  Familie  gemacht.  Darüber  hinaus bemühen    sich           die      Einrichtungen        in    hohem      Maße,     die         familiären         Belange insbesondere von Alleinerziehenden in der Teamkultur zu berücksichtigen. Betriebliche  Kinderbetreuung  besteht  bei  einem  Teil  der  Einrichtungen.  Häufig organisieren Einrichtungen Kinderbetreuung in den Ferien, oder sie bemühen sich, den    Belangen          von       Familien    mit         Kindern    bei     der     Urlaubsplanung         Vorrang einzuräumen.        Hier     stehen        aber     insbesondere    bei    kleineren     und        mittleren Einrichtungen     Raum-    und    Ausstattungsfragen      entgegen.    Auch    unzureichende Finanzierungsmöglichkeiten  z.B.  für  zusätzliches  Betreuungspersonal  werden  als Hinderungsgründe genannt. Viele Einrichtungen schließen sich zu Kooperationen zusammen, um die betriebliche Kinderbetreuung gemeinsam zu organisieren. Betriebliche Kindergärten bestehen nur in Einzelfällen. Neben Problemen mit der Refinanzierung          solcher     Angebote    durch     die        Kostenträger        sind     oft    auch    die Herausforderungen    zu        bewältigen,          die    in    der     Betreuung        von    heterogenen Altersgruppen  bestehen.  Darüber  hinaus  wird  auch  berichtet,  dass  solche  oft wohnortfernen Angebote für die Familien nicht attraktiv sind.
Kooperationen mit Kindertageseinrichtungen vor Ort bestehen aktuell noch in Maßen, scheinen aber zunehmend interessanter zu werden. Hier sind Hindernisse zu überwinden, die sich z.B. hinsichtlich der Unterschiede zwischen den Öffnungszeiten der Kitas und den Erfordernissen des Dienstplanes ergeben. Diese erfordern auch eine intensivere Kooperation mit kommunalen Verwaltungen und die entsprechenden Personalressourcen. Gute Erfahrungen werden hingegen aus der Kooperation mit Tagesmüttern berichtet.

Viele Einrichtungen der Altenpflege haben die Familienfreundlichkeit in Leitbildern und Betriebsvereinbarungen festgeschrieben. Manche Einrichtungen sehen hier aber einen  gewissen  Widerspruch  zwischen  dem  Leitbild  und  der  faktischen Notwendigkeit des in der Regel familienunfreundlichen Schichtdienstes. Hier wird eine ausreichende Personalausstattung für erforderlich gehalten.
Nur ein sehr kleiner Teil von Altenpflegeeinrichtungen verfügt aktuell über Zertifikate für Familienfreundlichkeit. In zunehmendem Maße werden aber auf übergreifenden Ebenen Audits entwickelt und Beratung und Unterstützung angeboten.
Die Umsetzung einer familienfreundlichen Betriebskultur ist noch unterschiedlich ausgeprägt. Sie wird zwar durchweg für erforderlich und wesentlich angesehen, bedarf aber der aktiven Förderung durch die Leitung und der Schaffung  geeigneter Rahmenbedingungen. An vorderster Stelle werden hier ausreichende Personalkapazitäten genannt.


Ein kleiner Teil der Einrichtungen beteiligt sich an familienfreundlichen Rahmenbedingungen  für  die  Ausbildung  in  Kooperation  mit  Altenpflegeschulen, indem sie Teile der praktischen  Aus- oder Weiterbildung familienfreundlich gestalten. Die Einrichtungen berichten aber, diese Formen zunehmend mehr zu planen. So wird durch die Altenpflegeschule rechtzeitig über Auszubildende mit Kindern informiert, Arbeitszeiten für junge Mütter und Väter werden bei Bedarf in begrenztem Umfang an Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtungen angepasst, es wird Blockunterricht angeboten, Altenpflegeschulen und Heimleitungen sprechen sich vor Ort über die verschiedenen  Bedarfe  ab.  Weitere  Erfahrungen  liegen  auch  im  Kontext  von Projekten zur Förderung von Arbeitsmarktchancen und Integration von Migrantinnen und Migranten vor.


Die Altenpflegeschulen setzen familienfreundliche Ausbildung in höherem Maße um. Hier setzt etwa die Hälfte Konzepte um, die in der Regel in Kooperation mit Pflegeeinrichtungen entwickelt wurden. Zu den Schwerpunkten der Konzepte zählen hauptsächlich die flexible und dem schulischen Bedarf angepasste Gestaltung der Einsatzpläne in den Einrichtungen, die familienfreundliche Gestaltung der Unterrichtszeiten und der Stundenpläne, sowie niedrigschwellige Angebote im Rahmen der Pflegehelferausbildung.

Ein    Teil      der      Einrichtungen      bietet      Wiedereinstiegsprogramme      für Berufsrückkehrer/innen an. Ein Teil der Einrichtungen verfügt über bedarfsgerechte Konzepte zur Entlastung von Mitarbeitenden, die eigene Angehörige pflegen. Familienpflegezeiten werden von vielen Einrichtungen angeboten.


Aufgetretene Hemmnisse

Trotz der hohen Bedeutung, die die Einrichtungen der Altenpflege in der Freien Wohlfahrtspflege der Personalentwicklung und hier insbesondere den Konzepten einer familienfreundlichen Betriebskultur und den Angeboten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf beimessen, bestehen Hemmnisse, die manche Einrichtungen bei der Entwicklung und Umsetzung solcher Konzepte behindern.
An vorderster Stelle stehen Hemmnisse in den Bereichen von unzureichenden personellen und finanziellen Ressourcen. Hemmnisse scheinen sich aber auch auf Grund noch nicht ausreichender Beratung oder der unzureichenden Kenntnis von Beispielen guter Praxis zu ergeben.


Im Bereich des personellen Ressourcenbedarfs werden Schichtdienste und familienunfreundliche Arbeitszeiten, z. B. an Wochenenden und Feiertagen, als grundsätzliche und wesentliche Hemmnisse bei der familienfreundlichen und bedarfsgerechten Dienstplangestaltung benannt. In der Regel sind Vertretungen oder personeller Ersatz nur schwer zu beschaffen. Diese Problematik behindert familienfreundliche Maßnahmen oft bereits im Kern. Zusätzliche Personalengpässe verschärfen die Problematik grundlegend. Wird eine große Zahl Alleinerziehender beschäftigt, fällt es Einrichtungen der Altenpflege oft schwer, eine ausbalancierte Gleichstellung von Mitarbeitenden mit und ohne familiäre Vereinbarungserfordernisse zu erreichen.


Leistungen  der  Kinderbetreuung  sind  in  der  Regel  an  bestimmte  Zeiten  der jeweiligen   Angebote   gebunden   und   können   nicht   zu   jederzeit   in   Anspruch genommen  werden.  Dies  wirft  insbesondere  für  Mitarbeitende  in  ambulanten Diensten oft hohe Vereinbarkeitsprobleme auf.


Zudem  sind  die  Finanzierungsgrundlagen  anzuführen,  die  für  familienfreundliche

Aufgaben und Maßnahmen oft nur unzureichende Ressourcen bereithalten. Die in

der Regel knapp bemessenen Refinanzierungsmittel lassen meist nur eine sehr enge Personaldecke für die Pflege in Einrichtungen der Altenpflege zu. Diese muss zudem teilweise noch durch niedrig angesetzte Beschäftigungsverhältnisse kompensiert werden. Diese grundsätzliche Personalknappheit ist als wesentliches Hemmnis für die    Umsetzung  einer   familienfreundlichen   Betriebskultur   in   Einrichtungen   der Altenpflege anzusehen.
Auch stellt sich in den Einrichtungen der Altenpflege die Frage nach Möglichkeiten der Refinanzierung betrieblicher Kinderbetreuung durch den Kostenträger, wie etwa der Bereitstellung und Bezahlung von Erzieher/innen. Hinzu kommt, dass betriebliche Angebote bei der Streuung von verschiedenen Arbeitsorten oft wirtschaftlich nicht attraktiv umzusetzen sind. Kleinere Einrichtungen haben bei der Realisierung betrieblicher Kinderbetreuungsangebote sowohl hinsichtlich der Finanzierungs- als auch bei der Raumfrage in der Regel keine Spielräume. Hemmnisse werden auch im finanziellen und organisatorischen Aufwand bei der Durchführung von Audits und Zertifizierungen gesehen.


Bei der Festschreibung von familienfreundlichen Rahmenbedingungen in Einrichtungsleitbildern oder Betriebsvereinbarungen bedürfen Einrichtungen noch der weitergehenden Beratung und Unterstützung, wie diese zu konkretisieren seien.
Als Hemmnis wird auch gesehen, dass Familienpflegezeiten derzeit oft durch Ersatz- oder Mehrstunden aufgefangen werden müssen, für die Ressourcen in der Regel nicht zur Verfügung stehen.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Grundsätzlich erscheint es notwendig, die Altenpflegeeinrichtungen mit den erforderlichen finanziellen und personellen Ressourcen auszustatten, um die Umsetzung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Familie und Ausbildung maßgeblich zu fördern.
Dazu gehört auch, Finanzierungsgrundlagen für Maßnahmen der betrieblichen Kinderbetreuung zu schaffen. Als aussichtsreich werden Modelle der Ausweitung von Angeboten der Tagespflege/Tagesmütter genannt. Auch das Angebot von betriebseigenen allgemeinzugänglichen Kindertageseinrichtungen sollte in größerem Ausmaß ermöglicht werden.

Hier liegen Aufgaben, die in Kooperation mit den kommunalen Verwaltungen weiter entwickelt werden müssen, sowohl hinsichtlich bedarfsgerechter Öffnungszeiten als auch der Förderung solcher Angebote durch die öffentliche Hand.
Insgesamt bestehen im Handlungsfeld VI "Vereinbarkeit von Familie und Beruf / Vereinbarkeit von Familie und Ausbildung in der Altenpflege" in einem Teil der Einrichtungen bereits vielfältige Beispiele guter Praxis, während an anderen Orten dieses Handlungsfeld besonders im Bereich der Kinderbetreuung noch ausbaubar erscheint.
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Familienpflegezeit sind dem Bedarf anzupassen



Handlungsfeld VII: Attraktive Arbeitsbedingungen in der Altenpflege


Einrichtungen und Schulen können im Rahmen ihrer Möglichkeiten viel zur Attraktivität der Ausbildung und der Arbeitssituation beitragen. Es muss jedoch betont werden, dass sich die Arbeitssituation in der Altenpflege in den vergangenen Jahren deutlich verschlechtert hat, was auch und vor allem auf die wenig auskömmliche Finanzierung zurückzuführen ist. Die Arbeit in der Altenpflege wird von den Berufsangehörigen als in hohem Maße sinnstiftend und wichtig für die Gesellschaft beschrieben. Zentraler Faktor der Unzufriedenheit ist, dass sie aufgrund der immer höheren Stressbelastung und    der   immer   weniger   werdenden   Zeit   für   den   direkten   Kontakt   mit   den Bewohnerinnen und Bewohner bzw. Kundinnen und Kunden nicht mehr das in ihrem Beruf  finden  oder  umsetzen  können,  weshalb  sie  diesen  einst  bewusst  ergriffen haben. Die Zeit für die Beziehungsarbeit (z.B. biografieorientierte Arbeit) mit dem Menschen, die vor allem bei der wachsenden Zahl dementiell erkrankter Personen an Bedeutung gewinnt und Grundlage der Arbeit in der Langzeitpflege ist, wird immer geringer. Um dieses Problem zu lösen, benötigen wir ein Umdenken in dem, was Pflegebedürftigkeit ist, in dem, was für pflegebedürftige Menschen im Einzelfall wichtig und notwendig ist und was sich dementsprechend auch in der Art der Refinanzierung widerspiegeln    muss.   Ansonsten   werden   Maßnahmen   zur   Verbesserung   der Arbeitssituation        und     der     Arbeitsbedingungen     durch     die     oft    restriktiven Rahmenbedingungen für die Einrichtungsträger zu sehr begrenzt.

Um   die   Leitungskräfte   in   Pflegeeinrichtungen   bei   der   mitarbeiterorientierten

Personalführung,    Personalentwicklung    und    beim    Personalmanagement    zu

unterstützen, werden von den Verbänden zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten und Fachtagungen angeboten, die von den Einrichtungen mehrheitlich besucht werden. Auch zu den Themen Organisationsentwicklung, Gesundheitsförderung und Arbeitsorganisation werden Fortbildungsangebote unterbreitet, um die Grundlage für eine langfristige optimale Arbeitsorganisation und Personalentwicklung (einschließlich Fortbildungen) sicherzustellen. Auf diese Weise soll für alle Mitarbeitende eine individuelle  Förderung  und  Arbeitsplatzgestaltung  möglich  sein.  Unter  anderem werden so z.B. Informationsveranstaltungen organisiert und angeboten, die der Einrichtung Möglichkeiten aufzeigen, der immer älter werdenden Belegschaft gerecht zu werden und eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung zu ermöglichen, aber auch Informationsveranstaltungen zu Möglichkeiten von flexiblen Arbeitszeitmodellen in der Pflege. Seitens der Einrichtungen werden Trainee-Programme für Mitarbeitende auch auf Führungsebene zur Verfügung gestellt.

Aufgrund gesetzlicher Änderungen gibt es häufig neue Anforderungen an Pflegeeinrichtungen, wie z.B. in Bezug auf Qualitätsvorschriften, die in der Folge Änderungen und Anpassungen im Arbeitsablauf erfordern. Damit diese Anforderungen in den Arbeitsablauf der Einrichtungen erfolgreich integriert werden, bieten Verbände und  Einrichtungsleitungen  Informationen  und  Unterstützung  in  Form  von Fortbildungen, Fachveranstaltungen, Info-Broschüren, Arbeitshilfen und Gesprächen für alle Mitarbeitende an.


Die Mehrzahl der Einrichtungen ermöglicht ihren Mitarbeitenden eine flexible Arbeitszeitgestaltung. Auch werden zunehmend Vollzeitstellen besetzt, wenngleich diese in der Arbeitsorganisation einer 24-Stunden-Versorgung im Schichtbetrieb in der Pflege Schwierigkeiten hervorruft. Erfahrungsgemäß sind gleichzeitig viele Mitarbeitende aufgrund familiärer Bedingungen an einer Teilzeitbeschäftigung interessiert. Insbesondere in Bezug auf die Arbeitsorganisation im Schichtdienst bietet eine Teilzeitbeschäftigung oftmals die Möglichkeit, eine möglichst hohe Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeiten zu erreichen.


Auch entwickeln Pflegeeinrichtungen für ihre älteren Mitarbeitenden zunehmend altersgerechte  Arbeitszeitmodelle  und  eine  altersgerechte  Arbeitsplatzgestaltung. Einen großen Fortschritt gab es in den letzten Jahren durch den Einsatz von Hilfsmitteln wie Lifter, Rutschmatten oder Aufstehhilfen, die vielen Mitarbeitenden die

täglich körperlich schwere Arbeit erleichtern. Annähernd alle Pflegeeinrichtungen bemühen sich um die Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch den Einsatz technischer Hilfsmittel zur körperlichen Entlastung. Die Verbände arbeiten hier eng mit der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zusammen. Diese bietet ein breites Spektrum an Angeboten von Beratung über gesundheitsfördernde Maßnahmen bis hin zu Gefährdeten-Beurteilungen an.


Darüber hinaus werden viele verschiedene Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in Pflegeeinrichtungen angeboten (wie z. B. Rücken-Fit, Nordic Walking etc.), um den Mitarbeitenden eine Vorbeugung gegen oder eine Reduzierung von körperlichen Beschwerden hinsichtlich der enormen physischen Belastung zu bieten.
Neben der körperlichen ist auch die psychische Belastung in der Altenpflege sehr hoch. Diese steigt einerseits durch einen höheren zeitlichen Druck und andererseits durch größere Fluktuation der Bewohner/innen und Patient/innen sowie eine zunehmende  Multimorbidität der Bewohner/innen. Einige Einrichtungen bieten für Mitarbeitende und Bewohner/innen Abschiedsrituale sowie Supervision an.

Die Mitarbeitenden in den Pflegeeinrichtungen sollen darüber hinaus hinsichtlich der enormen Bürokratie insbesondere im Bereich der Pflegedokumentation entlastet werden. Hierfür setzen sich die Einrichtungen ein, indem sie Arbeitsabläufe und den Bürokratisierungsaufwand analysieren und im Rahmen des internen Qualitätsmanagements Konzepte erarbeiten, die Alternativen zu der bestehenden Dokumentationssystematik aufzeigen.


Um    die    Zahl    der    arbeitslosen    Pflegehelfer/innen    zu    verringern,    melden

Pflegeeinrichtungen die jeweiligen freien Stellen an die Bundesagentur für Arbeit.



Auch engagieren sich viele Ehrenamtliche in Einrichtungen der Pflege, insbesondere im Bereich der sozialen Betreuung. Ehrenamtliches Engagement als unentgeltliche Tätigkeit  (aber  eventuell  mit  Auslagenerstattung  für  Fahrkosten  etc.)  wird unterschieden von bürgerschaftlichen Engagement mit Aufwandsentschädigung (evt. Übungsleiterpauschale) und geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen. Im Ehrenamt sehen  die  Verbände  eine  wichtige  Ergänzung  ihrer  Arbeit.  Menschen,  die  auf freiwilliger Basis Pflegebedürftige in ihrem Alltag begleiten, sozial betreuen und eine

Brücke zum Gemeinwesen schaffen, können jedoch keine beruflich und damit verbindlich tätigen und weisungsgebundenen Mitarbeitenden ersetzen.


Aufgetretene Hemmnisse

Die Mehrzahl der Einrichtungen bietet ihren Mitarbeitenden eine flexible Arbeitszeitgestaltung im Rahmen ihrer Möglichkeiten an. Die Flexibilität der Arbeitszeiten ist aufgrund der 24-Stunden-Versorgung maßgeblich von der Zahl der Mitarbeitenden abhängig und deshalb nicht in allen Fällen beliebig möglich. Insbesondere im ländlichen Raum unterliegen die Einrichtungen extern bedingten Rahmenbedingungen (z. B. massiver Fachkräftemangel), welche Einschränkungen bei der Arbeitszeit- und Arbeitsplatzflexibilität nach sich ziehen. Auch bietet die knappe Refinanzierungslage der Pflegeinrichtungen nur sehr geringe Spielräume im Bereich der Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung.
Die neben einer flexibleren Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung angebotenen gesundheitsfördernden Maßnahmen, Kurse und Fortbildungen werden nur von einem geringen Teil der Mitarbeitenden in Anspruch genommen. Gründe hierfür liegen beispielsweise im Schichtdienst, der eine kontinuierliche Teilnahme erschwert.


Die Finanzierungsproblematik wird auch im Bereich der Personalförderung deutlich. So sind z.B. viele der Einrichtungen in Trainee-Programmen engagiert, jedoch ohne finanziellen  Ausgleich.  Jedes  Engagement  im  Sinne  der  Mitarbeitenden  bedeutet demnach gleichzeitig einen Engpass in der Finanzierungsgrundlage der Einrichtung und        muss    an        anderer    Stelle     eingespart    werden.    Die    Ausgaben    für Gesundheitsförderung sowie für Angebote der Supervision sind sehr kostenintensiv. Um    die    Zahl    der    arbeitslosen    Pflegehelfer/-innen    zu        verringern,    melden Pflegeeinrichtungen die  jeweiligen  freien  Stellen  an  die  Bundesagentur  für Arbeit. Seitens der Einrichtungen wird diesbezüglich immer wieder beklagt, dass daraufhin ungeeignete Bewerber/innen von der Arbeitsagentur vermittelt würden. So werden beispielsweise  arbeitslose  Pflegehelfer/-innen  ohne  Führerschein  an  ambulante Pflegedienste vermittelt.

Lösungsvorschläge und Forderungen

Die    Umsetzung     von     Organisationsentwicklungsprozessen     erfordert,     dass Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit dafür aufwenden und dass zeitliche und finanzielle  Ressourcen  für  die  Moderation  und  Begleitung  bei  der  Umsetzung

aufgebracht werden müssen. Deshalb müssen die hierdurch anfallenden Kosten der

Organisationsentwicklungsprozesse refinanziert werden.


Eine Ausweitung von Vollzeitstellen erfordert eine bedarfsgerechte Anhebung des maximalen Personalschlüssels in Rahmenverträgen nach § 75 SGB XI   und entsprechender Berücksichtigung im Pflegeentgelt.
Ein wichtiger Beitrag gegen den Fachkräftemangel ist die Sorge um den Erhalt der körperlichen und psychischen Gesundheit der in der Pflege tätigen Mitarbeiter/innen. Kosten für Supervision und Fortbildungen in der Gesundheitsförderung müssen in den Pflegesätzen deutlicher eingerechnet werden.

Daher fordern die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege ein wissenschaftlich basiertes Personalbemessungsinstrument für die Pflege. Die Zeiten für Organisationsentwicklung, Supervision, Gesundheitsförderung, Ausfallzeiten durch Krankheit, Werbung für den Beruf etc. müssen zu den Zeiten der unmittelbaren und mittelbaren Pflegetätigkeiten hinzugerechnet werden. Wenn hierfür in der bezahlten Arbeitszeit keine Freiräume zur Verfügung gestellt werden können, kann das Image der Pflege, dass hier die Mitarbeitenden „verschlissen“ werden, nicht geändert werden.


Handlungsfeld VIII: Gesellschaftliche Bedeutung des Berufsfeldes Altenpflege durch intensive Öffentlichkeitsarbeit fördern


Die  Verbände  der  Freien  Wohlfahrtspflege  beteiligen  sich  an  der  gemeinsamen

Öffentlichkeitskampagne.

Die Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege berichten, dass sie regelmäßig Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit durchführen: An erster Stelle steht die Zusammenarbeit mit Schulen, gefolgt von der Teilnahme an Ausbildungsmessen, der Pressearbeit und der Öffentlichkeitsarbeit durch Anzeigen und Flyer. Danach folgt die Präsenz im Internet (u.a. facebook), Mundpropaganda, Tage der offenen Tür, Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und diverse andere Aktionen.
Bezüglich der Zusammenarbeit mit Schulen werden eine Vielzahl von verschiedenen Aktivitäten angeführt, zum Beispiel: Kooperation mit der Schule vor Ort, Gewährung von Schülerpraktika, Projekttage in Schulen und anschließend ein Besuch der Schüler/innen in einen Pflegeheim mit gemeinsamen Frühstück; Schulprojekte ohne

Altersbegrenzung        zum     Kennenlernen     der     Altenpflege,     Teilnahme     an Informationsveranstaltungen    für     Schulabgänger,     Jobbörsen     an     Schulen, Zusammenarbeit    mit   anderen   Ausbildungsbetrieben   und   Schulen,   aber   auch intensive    Nachwuchsgewinnung   für   das   Freiwillige   Soziale   Jahre   oder   den Bundesfreiwilligendienst.


Die   Einrichtungen   der   Freien   Wohlfahrtspflege   nehmen   an   gemeinsamen

Kampagnen oder Initiativen auf Landesebene teil, wie zum Beispiel:

-    „Zeig    deine    Pflegestärken“    vom    Norddeutschen    Zentrum    zur

Weiterentwicklung der Pflege

-    „Youjob    Altenpflege.SocialNetworking    3.0“    der    Liga    der    Freien

Wohlfahrtspflege Hessen

-    „Hilfe! Mehr Zeit für Pflege!“ der Freien Wohlfahrtspflege NRW

-    Landesweiter Aktionstag „Tag der Pflege“ in Mecklenburg-Vorpommern

-    Teilnahme am Landesarbeitskreis "Personalinitiative Pflege" in Niedersachsen

-    Teilnahme an der Initiative „Thüringen braucht dich“

-    Teilnahme  an  „Genial  Sozial“  in  Sachsen  (ein  Tag  Erwerbsarbeit  von Schüler/innen, um mit dem Entgelt humanitäre Projekte in ärmeren Ländern zu fördern)
-    Teilnahme an der „Woche der offenen Unternehmen“ in Sachsen

-    Teilnahme am „Tag der Berufe“ in Sachsen-Anhalt und Thüringen

-    Aktionen  im  Rahmen  und  in  Zusammenarbeit  mit  der  hamburgerischen

Pflegegesellschaft und der Bremer Pflegeoffensive

-    Teilnahme an „jobfactory“ in Mecklenburg-Vorpommern

-    Präsenz auf Gesundheits-Seniorenmessen,  Gesundheitstagen

-    Infostand in Fußgängerzonen



Auch verweisen die Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege auf Initiativen auf  der

Kreis- und lokalen Ebene, wie zum Beispiel:

-    Kampagne "Pflege und Beruf" zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf des

Ennepe-Ruhr Kreises, NRW

-    Omnibuswerbung

-    Inserate in den örtlichen Zeitungen

-    Werbung im Regionalfernsehen, Rundfunk

-    Werbe-(Image-)filme für Azubis in Kinos

-    Beteiligung an der Ausbildungsbörse im Landkreis

-    Teilnahme an der Regionalschau im Ort

-    Infostände bei verkaufsoffenen Sonntagen oder auf Märkten

-    Vorstellung des Berufs Altenpflege im Jugendhaus

-    Präsenz auf Stadtteilfesten

-    Agentur    für    Arbeit    regional    und    Teilnahme    an    der    Jobbörse    der

Bundesagentur für Arbeit



Schließlich führen die Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege verbandsinterne

Aktivitäten der Öffentlichkeitsarbeit durch, wie zum Beispiel:

-    Verbandsinterne- und Hauszeitschriften / Presseartikel

-    Nutzung der Informationsweitergabe über Ehrenamtliche

-    Infomappen und Flyer der Einrichtungen

-    Tag der offenen Tür in den einzelnen Einrichtungen

-    Verbandsinterne Ausbildungskampagnen

-    Azubi-Befragung (jährlich)

-    Boys’ und Girls’ Day

-    Aushänge

-    Ausrichtung von eigenen Fachtagen z.B. zum Thema Demenz



Ein Großteil der Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege hält allgemein gehaltenes Informationsmaterial    für   die   Altenpflegeausbildung   vor.   Zielgruppenspezifische Materialien werden von einem Teil der Einrichtungen angeboten. Am häufigsten wird Material für die Gruppe der Umschüler/innen und für diejenigen vorgehalten, die sich nachqualifizieren möchten. Für männliche Jugendliche, Eltern von Schulabgängern, Berufsrückkehrer/innen und vor allem für Jugendliche mit Migrationshintergrund werden seltener spezielle Informationsmaterialien vorgehalten. Allerdings bietet die deutliche Mehrzahl der Einrichtungen eines Verbands gerade für Menschen mit Migrationshintergrund und männliche Jugendliche Informationsmaterial an.
Die  Altenpflegeschulen  und  Fachseminare  der  Freien  Wohlfahrtspflege  halten

Informationsmaterial vor allem für die Umschüler/innen vor.

Auch    die    Altenpflegeschulen    führen    regelmäßig    zahlreiche    Maßnahmen    zur

Öffentlichkeitsarbeit durch, zum Beispiel:

-    Teilnahme an Ausbildungsmessen

-    Teilnahme an der Gesundheitsbörse

-    Versenden von Flyern für die Ausbildung

-    Pflege der Homepage,  Facebook

-    Teilnahme am Zukunftstag im Land Brandenburg

-    Teilnahme an mindestens 3 Bildungsmessen im Jahr

-    Kitaeinrichtungen kommen in die Schule und verbringen einen Tag mit einer

Pflegeklasse

-    interessierte    Schüler    kommen    im    Rahmen    von    geplanten

Schulveranstaltungen in die Altenpflegeschule

-    Zeitungsartikel; Veröffentlichung im "Kursnet" der Arbeitsagentur

-    Woche des offenen Unterrichts

-    regelmäßige Werbung an allgemeinbildenden Schulen

-    Berufswahlseminare an allen Mittelschulen / Realschulen / Wirtschaftsschulen im Einzugsgebiet der Altenpflegeschule
-    Potenzialcheck in allgemeinbildenden Schulen

-    Tag der offenen Tür

-    Fraueninformationstag im Berufsinformationszentrum (BIZ)

-    Auszubildende stellen den Beruf an Realschulen und Fachoberschulen selbst vor und berichten somit auch aus der Praxis
-    Gespräche    mit    Arbeitsagenturen,    Teilnahme    an

Berufsinformationsveranstaltungen der Arbeitsagenturen und Jobcenter

-    Gestaltung    von    Infoveranstaltungen    bei    der    Arbeitsagentur    und    dem

Jobcenter

-    Schulpartnerschaft mit allgemeinbildender Mittelschule

-    care4future-Projekt    (Projekt    zur    regionalen    Gewinnung    von

Pflegenachwuchskräften)

-    Anzeigen in der Presse

-    monatliche   Informationsveranstaltungen   in   allen   vier   Standorten   des Fachseminars, auf die im Internet, in der regionalen Presse und durch Information der Arbeitsagenturen und Jobcenter hingewiesen wird

Aufgetretene Hemmnisse

Die Altenpflegeeinrichtungen und Altenpflegeschulen der Freien Wohlfahrtspflege führen regelmäßig und engagiert Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit durch. Einen Schwerpunkt stellt dabei die Zusammenarbeit mit allgemeinbildenden Schulen dar. Allerdings ist diese zeitaufwendig: Die Altenpflegeeinrichtungen und Altenpflegeschulen müssen die richtigen Ansprechpartner/innen ausfindig machen, also diejenigen Lehrer/innen, die für die Berufsvorbereitung zuständig sind. Oft sind diese selbst sehr stark in andere Arbeitsaufgaben eingebunden, oder sie haben wenig Interesse an einer Zusammenarbeit. Dies führt dann oft zu einem mehrtägigen
„Hinterhertelefonieren“. Zum Teil ist das Interesse der allgemeinbildenden Schulen an dem Altenpflegeberufsbereich aber auch grundsätzlich gering. In der Summe führen Kontaktaufnahme und –pflege zu einem oft nicht unerheblichen Arbeitsaufwand, der für die Altenpflegeschulen und -einrichtungen nicht refinanziert ist.
Es wird zudem berichtet, dass die Zahl von Unternehmen und   Branchen zugenommen hat, die in allgemeinbildenden Schulen werben. Hierunter leide zunehmend die Bereitschaft der allgemeinbildenden Schulen, sich für berufliche Bewerbungen grundsätzlich zu öffnen. Es gibt auch die Tendenz bei den allgemeinbildenden Schulen zu selektieren, für wen man sich öffnet.


Auch die Freistellung von Personal für andere Formen der Öffentlichkeitsarbeit und Aktionstage ist nicht refinanziert. Deshalb werden zum Teil Pflegekräfte oder Auszubildende von den Einrichtungen nicht freigestellt, obwohl sie für die Altenpflege in Schulen oder auf Aktionstagen „auf Augenhöhe“ sehr wirksam „werben“ und die Fragen von Schüler/innen und Interessierten - basierend auf ihren individuellen Erfahrungen - beantworten könnten. Ihre Teilnahme ist dann nur im Rahmen ihrer persönlichen Bereitschaft zum ehrenamtlichen Engagement möglich. Insgesamt schränkt der enge finanzielle Handlungsspielraum der Schulen und Einrichtungen der Altenpflege die Möglichkeiten ihrer Öffentlichkeitsarbeit zu sehr ein.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Um den Berufsnachwuchs in der Altenpflege trotz sinkender Schüler/innenzahlen zu sichern, sollte die Öffentlichkeitsarbeit von Altenpflegeschulen und –einrichtungen öffentlich unterstützt werden, bis der Fachkräftemangel behoben ist. Zum einen sollten

Überlegungen angestellt werden zu einer Refinanzierung für Arbeitskräfte, die zeitweise für die Öffentlichkeitsarbeitsarbeit freigestellt sind. Hier kommt in erster Linie die zeitweise refinanzierte Freistellung für die Teilnahme an Messen, Aktionstagen oder Schulbesuchen in Frage. Aber auch die zumindest anteilige Finanzierung für Arbeitskräfte, die sonstige Öffentlichkeitsarbeiten übernehmen, wie Kontaktpflege zu Schulen, Bearbeitung von Homepages, Flyern, Anzeigen und sonstige Werbemaßnahmen, wäre denkbar.
Zum anderen wäre zu überlegen, ob Altenpflegeeinrichtungen und -schulen nur noch einen reduzierten oder, besser noch, gar keinen Beitrag für ihre Teilnahme an Messen und Pflege-Aktionstagen an die Kommunen entrichten sollten. Generell sollten soziale Einrichtungen, die oft klein sind und sehr begrenzte finanzielle Möglichkeiten haben, durch „soziale“ Preise ihrer Öffentlichkeitsarbeit unterstützt werden.



Handlungsfeld IX: Das Pflege-Neuausrichtungsgesetz soll auch dazu beitragen, die Rahmenbedingungen für die Arbeit der Pflegekräfte zu verbessern.



1.  Bürokratieabbau und Dokumentationspflichten

Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege haben sich am Projekt "Praktische Anwendung des Strukturmodells - Effizienzsteigerung der Pflegedokumentation" beteiligt.  In  diesem  wurde  unter  Federführung  der  Ombudsfrau  für Entbürokratisierung in der Pflege, Elisabeth Beikirch, die Grundstruktur einer fachwissenschaftlich    begründeten    Pflegedokumentation    einem    Praxistest    in
26?stationären und 31 ambulanten Einrichtungen unterzogen. Die Verbände haben eigene Vorschläge in das Projekt eingebracht und an der Erprobung mitgewirkt. Frau Beikirch wurde zu Fachtagungen und Vorträgen eingeladen. Der Abschlussbericht soll Mitte April 2014 erscheinen.


Erwartungen und Hemmnisse

Die Verbände begrüßen die Vorschläge zur Vereinfachung der Pflegedokumentation in der ambulanten und stationären Pflege. Sie erwarten, dass die Ergebnisse des oben  genannten  Projektes  zügig  bekannt  gemacht  werden.  Jahrelang  wurde  zu Recht kommuniziert, dass die Pflege unter einer hohen Last von Bürokratie leidet. Dies  war  für  die  Werbung  der  Pflegeberufe  kontraproduktiv.  Mit  einer  zügigen

Umsetzung der Ergebnisse des oben genannten Projektes muss eine glaubwürdige

Kommunikation in der Öffentlichkeit erfolgen, dass Pflege auch in Zukunft ein Beruf

„nah am Menschen“  ist, bei dem die Fachlichkeit der Aufgaben der Pflegefachkräfte wieder stärker in den Vordergrund gerückt wird.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege halten eine fachliche Begleitung der Umsetzungsphase durch die Ombudsfrau für Entbürokratisierung in der Pflege für notwendig, damit eine breite und zügige Umsetzung der Ergebnisse erfolgen kann. Sobald Erfolge vor Ort durch die Pflegenden erfahren werden, sollen diese öffentlich kommuniziert werden. Des Weiteren sind verbindliche Regelungen zur Verfahrenssicherheit für eine Grundstruktur der Pflegedokumentation zu schaffen, die dann auch für das Leistungsrecht, das Ordnungsrecht und das Haftungsrecht sowie die unterschiedlichen Prüfinstanzen gelten. So ist künftig z.B. bei der Umsetzung  von  Expertenstandards  darauf  zu  achten,  dass  der  bürokratische Aufwand auf das notwendige Mindestmaß zu reduzieren ist.


2.  Pflegebedürftigkeitsbegriff und Begutachtungsverfahren

Ein umfassender Pflegebedürftigkeitsbegriff, der somatische, kognitive und psychische Beeinträchtigungen gleichermaßen erfasst, wird seit Einführung der Pflegeversicherung seitens der Verbände gefordert. Seit der Einsetzung des 1. Expertenbeirats im Jahr 2006 beteiligen sich die Verbände intensiv am Prozess. Das "Neue Begutachtungsassessment (NBA)" leistet aufgrund seiner umfassenden und differenzierten Erfassung der relevanten Aspekte von Pflegebedürftigkeit einen wichtigen Beitrag zum pflegerischen Assessment im Rahmen des individuellen Pflegeprozesses. Die neu konzipierten Module eignen sich deutlich besser für die Entwicklung einer zielorientierten, umfassenden, individuellen Pflege- und Versorgungsplanung als dies mit den bestehenden Verfahren möglich ist. Ebenso bietet die Einführung des neuen Pflegebegriffs auch die Chance und eine gute Grundlage für neue fachpolitische Entwicklungen in der Pflege. So hat sich gezeigt, dass die Anwendung des NBA bei der Entwicklung von gesundheitsbezogenen Indikatoren für die wissenschaftliche Erfassung von Ergebnisqualität oder bei der Entbürokratisierung der Pflegedokumentation  anschlussfähig ist.

Erwartungen und Hemmnisse

Die Verbände erwarten von der Einführung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs auch eine Steigerung der Attraktivität des Berufsfeldes der Pflege, passgenauere Hilfen, bessere Personalschlüssel, eine Stärkung der Fachlichkeit der Pflegefachkräfte und ein weiteres Wachstum des Personals. Sie befürchten, dass die Politik nach Einführung der so genannten „Vorzieh-Leistungen“ die gesetzliche Verankerung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs erneut vertagen könnte.


Lösungsvorschläge und Forderung

Der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff soll in dieser Legislaturperiode gesetzlich verankert und umgesetzt werden.


3.  Umsetzung der Ergebnisse des Bundesmodellprojekts „Entwicklung und Erprobung von Instrumenten zur Beurteilung der Ergebnisqualität in der stationären Altenhilfe“ („Wingenfeld-Indikatoren“)
Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege haben mit hohen Interesse und großem Engagement die modellhafte Erprobung von Indikatoren guter Pflege in der stationären Altenhilfe begleitet und unterstützt. Die Ergebnisse haben zum Teil zu eigenständigen Nachfolgeprojekten durch die Verbände an unterschiedlichen Standorten geführt. Besonders hervorzuheben ist dabei die Erfahrung, dass durch die Einführung von Indikatoren der Ergebnisqualität die Fachlichkeit der beruflichen Pflegenden gefördert und die Selbststeuerung verbessert werden können. Die Zufriedenheit im Beruf und das Gefühl, eine verantwortungsvolle und sinnvolle Tätigkeit auszuüben, steigen.


Erwartungen und Hemmnisse

Nach wie vor nehmen die beruflich Pflegenden ihre Situation als äußerst fremdbestimmt, überreguliert und –kontolliert wahr. Die Fachkräfte erwarten deutlich mehr Wertschätzung und Anerkennung ihrer Fachlichkeit. Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege erwarten auf Grund der gemachten Erfahrungen mit der Implementierung der „Wingenfeld-Indikatoren“ auch eine Steigerung der Attraktivität des Altenpflegeberufes und positive Auswirkungen auf das Image des Berufes.

Lösungsvorschläge und Forderungen

Mit der flächendeckenden Einführung der Indikatoren für Ergebnisqualität sollte nun zügig begonnen werden. Dies ist bereits mit der   Änderung des § 113 SGB XI im PNG angedacht und möglich gemacht worden. Auf Basis der dann implementierten Indikatoren    ist   das   Konzept   externer   Prüfungen   sowie   einer   öffentlichen Qualitätsberichterstattung neu auszurichten.
Die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege sehen in der Umsetzung auch ein großes

Potenzial zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden für die Altenpflege.



4. Zusätzliche Betreuungskräfte nach § 87b SGB XI

In die Betreuung Demenzkranker haben die Verbände der Freien Wohlfahrtspflege seit Jahren mit  fachlicher Expertise, mit Innovationsanstrengungen und einer hohen Belastung ihres Personals investiert. Die Verbände begrüßen es ausdrücklich, dass im Koalitionsvertrag eine Verbesserung des Schlüssels für die zusätzlichen Betreuungskräfte nach §87b SGB XI vorgesehen ist und die Regelungen auf alle pflegebedürftigen Menschen in stationären Pflegeeinrichtungen Anwendung finden soll.


Erwartungen und Hemmnisse

Die Verbände verbinden mit dieser Verbesserung des Personalschlüssels die Erwartung, dass es zu einer Verringerung der Arbeitsverdichtung und somit zu einer spürbaren Entlastung des Betreuungs- und Pflegepersonals kommt und dadurch auch zu einer Steigerung der Attraktivität des Berufsfeldes.


Lösungsvorschläge und Forderung

Die Umsetzung der im Koalitionsvertrag vorgesehenen Anhebung des Personalschlüssels von 24:1 auf 20:1 sowie die Anwendung der Regelung auf alle Bewohner in der stationären Pflege sind umgehend im SGB XI zu verankern.

Handlungsfeld X: Chancen der Freizügigkeit nutzen



Aus Sicht der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (BAGFW) ist vordringlich die Ausschöpfung aller inländischen Potentiale geboten. Ferner könnte die Einbindung ausländischer Arbeitskräfte ein Teil der Lösung des Fachkräftemangels darstellen. Sobald valide Erhebungen vorliegen, werden die Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege auf dieser Grundlage mit den Partnern der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege zu einer gemeinsamen Einschätzung des Bedarfes an weiteren Vermittlungsabsprachen kommen.
Viele Einrichtungen der Freien Wohlfahrtspflege beteiligen sich an dem vom Bundeswirtschaftsministerium und Bundesarbeitsministerium aufgelegten Modellprojekten zur Ausbildung von Personen aus den Mitgliedstaaten der EU und aus Drittstaaten, zum Beispiel das Modellprogramm “Ausbildung von Arbeitskräften aus Vietnam zu Pflegekräften“. Oder sie sind an Modellprojekten der Bundesländer zur Anwerbung von Pflegekräften aus EU-Ländern beteiligt, wie zum Beispiel am Modellprojekt zur Anwerbung  spanischer Pflegefachkräfte in Hessen.
Für die Freie Wohlfahrtspflege stellt die Gewinnung von Fachkräften aus anderen Ländern mit Blick auf den Fachkräftemangel in der Altenpflege ein wichtiges Thema dar. Die Freie Wohlfahrtspflege ist sich der Komplexität der Probleme bewusst. Derzeit werden die Positionen der Verbände in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege zusammengefasst. Es wird in absehbarer Zeit hierzu eine gemeinsame Position veröffentlicht.


Aufgetretene Hemmnisse

Als die vermutlich größte Schwierigkeit haben sich die zum Teil anfänglich nicht hinreichenden  sprachlichen  Kenntnisse  der  angeworbenen  Pflegefachkräfte erwiesen. Für die Einrichtungen bedeutete dies eine intensivere Betreuung als erwartet. Einfache Tätigkeiten in den Einrichtungen konnten aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse in den ersten Wochen von den Pflegefachkräften aus anderen Ländern teilweise nicht selbständig durchgeführt werden.
Hinsichtlich der Anwerbung von Auszubildenden aus Europa und Drittländern stellten die nicht hinreichenden Sprachkenntnisse die Altenpflegeschulen bei der Gestaltung des    Unterrichts   vor   besondere   Herausforderungen.   Zum   einen   steht   kein

Lehrmaterial in der Muttersprache zu Verfügung. Zum anderen muss das durch die Übersetzungsnotwendigkeit gedrosselte Lehr- und Lerntempo berücksichtigt werden. Zudem ist in vielen Ländern die Grundpflege, die in Deutschland Bestandteil der dreijährigen Altenpflegefachausbildung ist, nicht Teil der Pflegefachausbildung. Grundpflegerische Tätigkeiten, wie Waschen, Anziehen oder Anreichen von Essen, werden zum Beispiel in Spanien von Hilfskräften übernommen oder in Vietnam von den Familien.


Lösungsvorschläge und Forderungen

Für  die  Ausbildung  als  Altenpflegefachkraft  wie  für  die  Integration  der Pflegefachkräfte   sind ausreichende Sprachkenntnisse dringend erforderlich. Die Pflegefachkräfte aus EU Mitgliedstaaten oder aus Drittstaaten sollten daher bereits über Sprachkenntnisse auf B2 Niveau (GER) verfügen, wenn sie eine Ausbildung in Deutschland beginnen.
Mit Blick auf die Aufgaben als Altenpflegefachkraft sollten die Pflegefachkräfte bereits bei ihrer Anwerbung über ihre zukünftigen Tätigkeiten und Aufgaben sehr genau informiert werden.